Пример: Транспортная логистика
Я ищу:
На главную  |  Добавить в избранное  

Менеджмент /

Мотивація персоналу на підприємстві

←предыдущая следующая→  
1 2 3 4 5 6 7 



Скачать реферат


зазначено вище в штаті є 2 медичні представники, один представляє інтереси заводу “Гедеон Ріхтер” (Угорщина), а другий представляє інтереси заводу “Берлін-Хемі” (Німеччина). В їх обов‘язки входять: організація роботи з лікарями, ознайомлення їх з новими препаратами, їхнею дією, побічними діями, організація конференцій, всіляких акцій, підтримка promotion акцій направлених на найякшвидшу апробацію нових препаратів на базі лікувальних закладів, готують рекламу в засобах масової інформації. Обом медичним працівникам виділені для службового користування автомобілі (іномарки) для оперативного пересування по області.

В штаті також є 2 менеджера, в обов‘язки котрих входить завдання: “Реалізувати як найбільше продукції”, тому що заробітна плата менеджерам нараховується в залежності від кількості реалізованої продукції представництва. Отож менеджери мають неабиякий стимул працювати краще.

Робочий час на підприємстві ненормований – якщо треба, працівники працюють до тих пір, поки не дороблять роботу. Доречи відділення буде працювати і в період новорічних свят – тоді, коли майже всі підприємства не працюють.

Колектив дружній, переважають жінки. Разом святкують свята, дня народження і.т.д, але без вживання спиртних напоїв – у відділенні заборонені спиртні напої.

Зарплату працівники дістають на початку місяця, і тільки в закритих конвертах. Розголошувати розмір зарплати на підприємстві – заборонено. Неодноразово були випадки, коли співробітника підприємства звільнили від посади за “довгий язик”.

Висновок.

Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглим, що, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи. Ефективність організації падає.

Щоб не дозволити втрату потенційного прибутку, менеджер повинен досягти максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для ефективного управління таким ресурсом як люди, менеджеру необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивуючи або не мотивуючи їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в що випускається продукцію. Людина – істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ньому глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість.

В цьому і полягає підхід до мотивації, заснований на “Теорії Y”, суть якої – вплив на психологічний стан працівника. Однак, ефективність цього підходу буде вкрай низькою, якщо працівник випробує потреби в задоволенні потреб нижчого рівня. У цьому випадку виправдовує своє існування “Теорія X”. Відповідно до цієї теорії найкращий спосіб стимулювання до праці – економічна мотивація.

Ефективність методів керування зв'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника (принципи “Теорії Z”) поступово підтверджується досвідом як закордонних, так і українських підприємств. Однак ті методи атестації, що застосовуються у нас в країні ще мають дуже багато недоліків, і коли від результатів атестації буде залежати щорічне коливання заробітної платні, то ці результати виявляться в центрі найбільшої уваги і можуть стати джерелами дуже серйозних конфліктів. Сподіватися на появу абсолютно об'єктивних методів оцінки службової діяльності настільки складного об'єкта, як людина, поки що не доводиться.

Не існує єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у всі часи і при будь-яких обставинах. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником, заснований на обраній фірмою стратегії керування людськими ресурсами. Полярні стратегії (“Теорія X” і “Теорія Y”) були сформульовані Д.Макгрегором. У.Оучи додав до них “Теорію Z”. Більшість популярних методів раціональної мотивації засновано на принципах однієї з цих теорій. Це означає, що вибір конкретного методу мотивації повинна, у першу чергу, визначати загальна стратегія керування персоналом, якої випливала або бажає випливати фірма.

Список використаної літератури

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998

2. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржы. ЮНИТИ, 1995

3. М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ, 1998

4. Газета “Аптека”.

5. Наукові статті з мережі Internet.

Додаток №1

США Японія

“Людський капітал” Малі вкладення в навчання

Навчання конкретним навичкам

Формалізована оцінка Великі вкладення в навчання

Загальне навчання

Неформалізована оцінка

“Трудовий ринок” На першому місці - зовнішні чинники

Короткострокове наймання На першому місці - внутрішні чинники

Довгострокове наймання

“Відданість організації” Прямі контракти по найманню

Зовнішні стимули

Індивідуальні завдання Припускаються контракти по найманню

Внутрішні стимули

Групова орієнтація


←предыдущая следующая→  
1 2 3 4 5 6 7 



Copyright © 2005—2007 «Mark5»