Организационная культура и персонал

МОСКОВСКИЙ ИНСТИТУТ ЭЛЕКТРОННОЙ ТЕХНИКИ

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Курсовая работа по курсу «Основы менеджмента»

на тему:

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ПЕРСОНАЛ

Проверил Кравченко Е.Ф.

Подготовила студентка гр. МПВ-32

Малютина А.И.

2000 год.

ПЛАН КУРСОВОЙ РАБОТЫ:

1. Культура организации и организационная культура……………… 3

2. Требования к менеджерам производства…………………………….. 7

3. Требования к функциональным менеджерам (руководителям и

специалистам функциональных служб)………………………………… 21

4. Заключение……………………………………………………………… 24

1 . Культура организации и организационная культура

Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Разумеется, это понятие шире и глубже приве¬денного здесь его краткого толкования. Социология представляет богатый материал исследований различных форм проявления куль¬туры в разных сферах жизнедеятельности человека, в том числе и многообразную типологию организационных культур. В то же вре¬мя в обиходе часто смешивают два весьма общих, но, на наш взгляд, все же разных понятия: «культура организации» (имеется в виду культура предприятия) и «организационная культура». Опира¬ясь на базисное определение культуры, под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного пред¬приятия. Соответственно под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организацион¬ного поведения, принятых на данном предприятии.

Здесь же заметим, что культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура под¬держания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); дина¬мичность, обязательность и устойчивость отношений. Культура предприятия проявляется главным образом в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса, фир¬менные значки и форма сотрудников, стандарты документов и т. п., что создает так называемый имидж предприятия.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эф¬фективность и надежность внутрисистемных организационных свя¬зей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптив¬ность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответ¬ствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объе¬диняющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и организационной культурой. Первое невозможно без второго. Организационная культура предприятия призвана как бы обеспе¬чить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и вза¬имокоординация, основанные на четком разделении труда, ответ¬ственности и согласовании интересов. Организационную культуру предприятия определяет формула: общие ценности — взаимовыгод¬ные отношения и сотрудничество — добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и организационная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в дан¬ном коллективе и данной организации.

Организационная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: по¬ловозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. — все это накладывает свой отпечаток. Важное значение имеет история ста¬новления предприятия, формирования самого коллектива и сло¬жившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

Вот некоторые выдержки из кредо компании «Джонсон и Джонсон»:

Мы несем ответственность перед врачами и пациентами (потребители продукции). Все, что мы делаем, — отличного качества. Наши поставщики и агенты сбыта должны иметь возможность для получения прибыли.

Мы стремимся снижать себестоимость, чтобы держать цены на приемле¬мом уровне.

Это, как говорится, для внешнего потребления, т. е. то, что ориентиро¬вано на интересы потребителей. А вот внутрифирменная часть кредо:

Мы несем ответственность перед нашими служащими. Мы уважаем каждого сотрудника как личность, отмечаем его достоинства и заслуги. Каждый сотрудник должен чувствовать себя уверенно. Вознаграждение должно быть справедливым и соразмерным. Условия труда должны обеспе¬чивать чистоту, порядок, безопасность. Каждый может выступать с пред¬ложениями и жалобами. Все имеют равные права на получение работы, повышение квалификации, продвижение по службе. Руководители должны быть компетентными, а их решения — справедливыми и этичными. Мы обязаны поддерживать в образцовом порядке нашу собственность, забо¬титься об охране окружающей среды.

И для акционеров и владельцев компании:

Мы несем ответственность перед нашими акционерами. Бизнес должен приносить прибыль. Мы обязаны стремиться к внедрению новых идей, исполь¬зовать передовую технику и технологию и т. д.

Кредо, как мы видим, провозглашает основные ценности ком¬пании и отражает интересы всех сторон, задействованных в орга¬низации. Таким образом создается база для формирования органи¬зационной культуры. Однако еще никому не удавалось внедрить ту или иную организационную культуру административными метода¬ми. При сильной воле управляющего с помощью автократических методов самое большое, что удавалось, — это создать жесткий авторитарный режим организации. Другие же смогли всего-навсего ввести некие внешние символы организованности: единая форма сотрудников, значки, дежурные знаки внимания к клиентам, фир¬менный стандарт и т. п.

Провозглашенное кредо, по сути, является фирменной идео¬логией менеджмента. Сама же организационная культура не внед¬ряется, а прививается и формируется посредством множества орга¬низационно-управленческих мер и приемов, которые в основном укладываются в следующие направления:

• постоянное Совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;

• управление интересами или, точнее, управление организаци¬онным поведением через интересы;

• применение на всех уровнях управления единого стиля руко¬водства, способствующего развитию позитивных процессов само¬организации;

• формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации к нововведениям;

• целенаправленная работа с персоналом, включающая:

подбор и расстановку кадров с учетом требований органи¬зационной культуры данного предприятия;

профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей струк¬туре связей и традициям организационной культуры;

непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и тре¬бованиям организационной культуры;

воспитание персонала в духе определенных традиций ор¬ганизации и активного отношения к ее развитию.

Последнее направление имеет особенно важное значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопреде¬ляет успех формирования организационной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения — все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работни¬ков предприятия. Требования к профессиональным знаниям, на¬выкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой на пред¬приятии идеологии организационного поведения. Таким образом формируется организационная культура.

2. Требования к менеджерам производства

В производственной системе именно поведение менеджеров связывают в наибольшей степени с организационной культурой. И это понятно, ведь организация является одной из узловых функ¬ций менеджмента. Руководитель организует работу подчиненных ему исполнителей. Эту его задачу условно можно разделить на две:

организация самого процесса работы и организация людей, занятых в этом процессе. Здесь уже начинается формирование организацион¬ной культуры.

Первая задача сводится к установлению и обеспечению техно¬логических и других организационных связей между элементами