Организация оплаты труда руководителей предприятий

Содержание

Введение

1. Организация оплаты труда руководителей предприятий……………………5

1.1. Оценка сложности основных функций руководства и учет личных деловых качеств руководителя при формировании его трудового дохода...............5

1.2. Схема заключения контрактов с руководителями предприятий ………….8

1.3. Государственное регулирование оплаты труда руководителей ..…………10

1.4. Обеспечение взаимосвязи оплаты труда руководителей с результатами дея-тельности предприятия………………………………………………………15

1.5. Другие точки зрения и подходы к определению должностного оклада руко-водителя……………………………………………………………………….17

1.6. Зарубежный опыт оплаты труда руководителей……………………………20

1.6.1. Численность руководящего состава……………………………………….20

1.6.2. Составляющие оплаты труда руководителей в странах с развитой эконо-микой………………………………………………………………………….21

1.6.3. Кризис доверия к управленческой элите в Америке. (О доходах руководи-телей акционерных компаний.)……………………………………………..26

1.6.4. Америка на пути решения проблем……………………………………….28

2. Организация оплаты труда руководителей на ЗАО ПКФ «Андромеда»……30

2.1. Краткая характеристика предприятия……………………………………….30

2.1.1. Краткая историческая справка…………………………………………......30

2.1.2. Структура производства и управления…………………………………….31

2.1.3. Основные технико-экономические показатели деятельности за 1999-2001 гг. ………………………………………………………………………………32

2.2. Особенности организации оплаты труда руководителей и ее взаимосвязь с результатами деятельности предприятия……………………………………34

2.3. Соотношение уровня оплаты труда руководителя и средней заработной платы по предприятию……………………………………………………….35

Выводы и предложения…………………………………………………………...38

Список литературы………………………………………………………………..

Введение

Одним из важнейших аспектов рыночной экономики во всем мире явля-ется проблема оплаты труда руководителей. К руководителям относятся работ-ники, имеющие в своем подчинении специалистов, служащих и рабочих. Это многочисленная группа, составляющая до 25 процентов общей численности специалистов и служащих.

Главный вопрос в решении этой проблемы - вопрос оценки самого труда руководителей и его результатов. Существуют различные точки зрения ответа на этот вопрос. Можно выделить две крайние. Одна группа специалистов исхо-дит из того, что руководители не создают материальных ценностей. Главная их роль - мобилизовать людей на решение конкретных задач, организовать их труд, создать все условия для продуктивной работы. Поэтому, они считают, что труд руководителей нужно оценивать по конечному результату работы коллек-тива. Следовательно, при построении оплаты труда упор нужно делать на вы-сокий удельный вес в структуре заработной платы руководителя переменной части: оклад должен быть небольшим, а премии - очень весомыми.

Другая группа специалистов исходит из того, что труд руководителя от-носится к наиболее высококвалифицированному, требует очень длительной подготовки, разносторонних знаний, больших практических навыков. Поэтому, они считают, что оплата труда руководителей, как и остальных категорий рабо-тающих, должна строиться на одних и тех же принципах, т.е. должностной ок-лад должен быть весьма высоким по сравнению с переменной частью оплаты.

Эти крайние точки имеют свои плюсы и минусы.

Заработная плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяй-ственного механизма, но и несет высокую социальную нагрузку, и принципи-альные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же, как и у всех работающих. Т.е. различия в уровнях должностных окладов руководите-лей и других категорий работников должны отражать различие в их квалифи-кации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители производства оказы-вают существенное воздействие на формирование конечных результатов про-изводства. И это должно находить отражение не только в уровне, но и в меха-низме оплаты их труда.

С другой стороны конечный результат труда складывается под влиянием огромного числа факторов, часть из которых вообще не поддается прямому воздействию руководителей. Таким образом, оплата труда руководителей должна рационально сочетать в себе действие факторов, лежащих на стороне его квалификации и факторов, связанных с конечными результатами коллек-тивного труда.

Цель курсовой работы - рассмотреть методы формирования доходов ру-ководителей и проанализировать оплату труда руководителей на предприятии.

1. Организация оплаты труда руководителей организации.

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, произ-водится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Россий-ской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Россий-ской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъек-та Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюд-жета, - органами местного самоуправления.

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового догово-ра.

1.1. Оценка сложности основных функций руководства и учет личных деловых качеств руководителя при формировании его трудового дохода.

При рыночных отношениях к знаниям опыту, профессиональному мас-терству руководителей предприятий предъявляются более высокие требования. Они должны уметь быстро приспосабливаться к экономическим условиям, в короткий промежуток времени принимать то единственно правильное решение, которое позволит удержать экономику предприятия от банкротства.

Наряду с профессиональными знаниями успех дела нередко зависит и от моральных качеств человека, прежде всего от таких черт личности как обяза-тельность, порядочность, честность, совестливость. Эти требования предъяв-ляются к личности руководителя как трудовым коллективом, так и владельцем собственности. Ведь доверяя управление многомиллионным государственным имуществом или имуществом акционеров и товариществ, они не застрахованы от того, что свои личные интересы руководитель может поставить выше инте-ресов предприятия и государства.

Вот почему, начиная с 90-ых годов, на практике стали шире применять контракты с руководителями и специалистами предприятия, заключаемые в со-ответствии с гражданским законодательством.

В современный период, в условиях дестабилизации экономики и произ-водства, в России остро встает проблема определения трудового дохода руко-водителя предприятия при заключении с ним трудового договора (контракта).

Одними из главных параметров при определении этого дохода являются оценка сложности основных функций руководства и учет личных деловых ка-честв руководителя. Оценка только деловых качеств работника носит односто-ронний характер. Наиболее объективным является комплексный подход – оценка личного трудового вклада (ЛТВ) работника. Под личных трудовым вкладом понимаются количественные и качественные затраты труда руководи-теля, которые находят выражение в результатах деятельности и базируются на уровне квалификации и деловых качествах руководителя, а также на сложности выполняемых им функций.

Оценка ЛТВ руководителя является комплексной и складывается из оце-нок:

– его индивидуальных деловых качеств;

– профессионально-квалификационного уровня;

– сложности труда;

– результатов труда возглавляемого им подразделения.

Каждая оценка должна измеряться показателями, позволяющими количе-ственно охарактеризовать ЛТВ руководителя.

Работа по созданию методики оценки ЛТВ руководителей начинается с издания приказа директора о разработке методики оценки ЛТВ, в котором фор-мулируется цель работы, определяются сроки ее проведения, назначается от-ветственный за проведение, определяются составы рабочей и экспертной групп. Как правило, возглавляет работу по созданию методики директор по персоналу (заместитель директора по кадрам).

В состав рабочей группы включаются работники отдела кадров, отдела труда и заработной платы, отдела повышения квалификации, социолог (психо-лог), юрист, несколько технических исполнителей.

Общим принципом оценки деловых качеств руководителей, оценки их профессионально - квалификационного уровня, как факторов, влияющих на конечные результаты деятельности коллектива, а, следовательно, и на форми-рование дохода руководителя, целесообразно избрать подход, когда оценка производится не столько с позиций текущих действий или, исходя из того, как они реализуют ближайшие цели, а с позиций способности делать правильный выбор в сложных финансово-коммерческих и других ситуациях, видеть пер-спективу развития предприятия условий его функционирования.

Оценка сложности основных функций может быть определена следую-щим образом:

I. Характер работ, составляющий содержание труда:

1. Организационно - административные результаты, имеющие преимущественно творческий характер, непосредственно свя-занные с постановкой новых задач;

2. Разработка сложных программ и доведение принятых решений до исполнителей;

3. Координация и контроль деятельности подразделений предпри-ятия и его функциональных служб;

4. Организационно - распорядительные и координационные ре-зультаты.

II. Разнообразие, комплексность работ:

Работы, охватывающие весь комплекс вопросов, связанных с деятельно-стью предприятия,