Особенности управления персоналом в инновационных организациях

ИННОВАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Особенности управления персоналом в инновационных организациях

Персонал является важнейшей функциональной подсистемой предприятия и представляет собой ценнейший ресурс инноваци¬онного развития. Обладая особыми стратегическими и оперативны¬ми функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.

Противоречия между массовым традиционным производством и непреложностью инновационного развития особенно обостряют¬ся при переходе к рыночным отношениям. Это обстоятельство тре¬бует перестройки всей системы управления персоналом и отноше¬ний к человеческому ресурсу.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" вообще отсутствовало в управленческой практике. Несмотря на то, что каждая организация имела функциональную подсистему уп¬равления кадрами, само это управление входило в компетенцию руководителя подразделения. Основным структурным подразделе¬нием по управлению кадрами в организации является отдел кад¬ров, выполняющий функции планирования трудовых ресурсов, приема и увольнения кадров, организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Однако эти традиционные службы организационно не связаны с подразделениями организа¬ции труда и заработной платы, отделом охраны труда и т.д.

Традиционные службы управления персоналом не обладают про¬фессионализмом и организационным статусом для обеспечения оптимального функционирования персонала в инновационных си¬стемах. Поэтому задачи социально-психологической диагностики коллектива, анализа и регулирования групповых и межличностных отношений, управления конфликтами и стрессами, учета профес¬сиональных особенностей и социально-психологической адаптации работников, управления трудовой мотивацией и т.д. отделами кад¬ровой работы вообще не решались. В инновационных коллективах они решаются инновационным менеджером, в то время как традиционные элементы управления составляют технологию управления трудовыми ресурсами.

Как известно, управление трудовыми ресурсами включает фун¬кции планирования, отбора и перемещения персонала, а также оценки трудовой деятельности, определения размера заработной платы, разработки системы поощрений и льгот. Руководство трудо¬выми ресурсами включает систему профориентации и адаптации, обучения, продвижения, понижения и увольнения кадров. На рисунке схематически изображены этапы управления трудовыми ресур¬сами.

Значительное отличие инновационных подходов от традицион¬ных проявляется и в системе отбора работников. При традицион¬ном подходе необходимый объем работы по набору определяется в значительной мере разницей между имеющейся рабочей силой и будущей потребностью в ней. В инновационной деятельности, ко¬торая характеризуется неопределенностью и значительным риском, сложно прогнозировать будущие потребности в рабочей силе. Не¬обходимо оценить соответствие возможностей имеющихся работ¬ников с точки зрения их адаптации к стохастическим социальным процессам и уровня их квалификации содержанию инновационной деятельности.

Инновационный тип современного производства по-новому формулирует проблему профессиональной успешности, а в связи с этим формирует особую систему отбора, переобучения и социальной адаптации работника. Новая ситуация заставляет искать нетра¬диционные социальные технологии, требует от работника умения сочетать врожденные и приобретенные качества с требованиями окружающей его среды, воспринимать широкий спектр трудовой мотивации. Инновационные структуры требуют от работника осо¬бой гибкости и подвижности мышления, эффективной системы восприятия, особого типа внутренней потребности в творчестве, своеобразной формы самореализации и интеграции в социальную систему. Они ориентированы в первую очередь на высококвалифи¬цированную рабочую силу, центральным звеном которой является личность новатора-ученого или новатора-менеджера. Ключевой фи¬гурой в инновационной деятельности становится интеллектуал, для которого наибольшее значение приобретает смысловая значимость труда и высокая внутренняя мотивация. Особые требования к клю¬чевой фигуре новатора должны сочетаться с четкой согласованно¬стью действий, с совершенствованием коммуникативных процес¬сов и межличностных отношений.

Многие зарубежные компании при конкурсном отборе инноваци¬онных менеджеров используют тесты соответствия качеств работни¬ка требованиям условий деятельности инновационного управляю¬щего. Важнейшими качествами при отборе конкурсантов являются организаторские способности, опирающиеся на логико-дидакти¬ческие навыки, инициативность, целеустремленность, упорство в достижении целей. Наиболее высокую оценку получает тот канди¬дат, в котором лидерство сочетается с высокой ответственностью, дружелюбным отношением к окружающим, а оперативность и точ¬ность — со своевременностью принимаемых решений. Примерный тест на соответствие качествам, требующимся от инновационного менеджера, приводится в таблице.

Подходы к управлению персоналом в инновационной деятель¬ности претерпевают значительные изменения по сравнению с тра¬диционным менеджментом, уже начиная с этапа планирования и отбора специалистов. При создании новых производств и крупных организационных изменениях прогнозирование численности пер¬сонала и его необходимых профессиональных качеств представляет сложную задачу со многими факторами. Инновационное развитие экономики предъявляет жесткие требования к качеству персонала и вследствие внедрения высоких технологий может приводить к значительным увольнениям. Так, например, при внедрении инно¬ваций в области высоких технологий компании Procter&Gamble, Johnson&Johnson, IBM, ряд фирм в Силиконовой долине ежегодно увольняют большое количество работников.

Значительное отличие инновационных подходов от традицион¬ных проявляется и в системе набора работников.

Тест на соответствие качествам, требующимся от инновационного менеджера

Качества Оценка в баллах

4 3 2 1

Инициативность Ищет дополнительные задания. Активный, открытый Проявляет находчи¬вость и смекалку при выполнении основ¬ного задания Выполняет необхо¬димый объем работы без дополнительных указаний Безынициативный, пассивный. Ждет указаний

Лидерство Сильная личность. Внушает доверие и уверенность Умело отдает эффек¬тивные приказы Ведет рутинные дела Ведомый

Отношение к

со¬трудникам Позитивное, дружелюб¬ное отношение к людям Приятный, тактичный в обхождении Иногда замкнут, тру¬ден в общении Сварливый, замкну¬тый, некоммуника¬бельный

Ответственность Проявляет ответствен¬ность при выполнении любых поручений Соглашается с пору¬чениями Неохотно соглашает¬ся с поручениями Уклоняется от любых поручений

Организаторские способности Очень способный, уме¬ет убеждать, строить логические доказатель¬ства Способный организа¬тор Средние способности Неспособен к убеж¬дению и рационали¬зации. Плохой орга¬низатор

Решительность Быстрый, точный, уверенный, оперативный Основательный, ос¬торожный, осмотри¬тельный Решительный, но де¬лает много ошибок Сомневающийся и боязливый

Упорство в дости¬жении цели Целеустремленный. Не боится преодолевать трудности Предпринимает постоянные усилия Средний уровень упорства Упорство практичес¬ки отсутствует

Руководитель, заинтересованный в высоком уровне реализации нововведений, обязательно должен выявить творческие способно¬сти и достижения персонала. Оценивая качества имеющегося пер¬сонала, менеджер соединяет типовые количественные методики с такими качественными критериями, как публикации, патенты, творческие качества конкретной личности.

Задачи по отбору персонала еще сложнее. Так как имеющаяся информация о работнике относится к прошлым достижениям кан¬дидатов в инновационное подразделение, то по ней чрезвычайно сложно судить о соответствии кандидата будущим задачам. Поэтому на этапе отбора персонала для решения нетрадиционных проблем, выдвижения идей и их реализации необходимо пользоваться систе¬мой тестов, конкурсным отбором и т.д. Для этого руководителю научного коллектива необходимо определить понятия и критерии профессиональной успешности и применять в практике подбора персонала методику оценки профессионально значимых свойств, их динамику, а также учитывать принципы формирования профес¬сиональных умений и навыков в обучении и переориентации пер¬сонала.

Особая значимость фактора профессиональной успешности предъявляет высокие требования к личности, участвующей в инно¬вационной деятельности. Вследствие этого необходимо рассмотреть как индивидуально-психологические свойства, так и профессио¬нальные навыки кандидата. Были предложены такие конкретные параметры изучения личности, как широта связей личности с ми¬ром, их общая структура, степень иерархичности и соподчиненности, способности и характер индивида. Все эти исследования легли в основу теории личности и ее свойств. Наиболее важными являют¬ся профессионально значимые свойства участвующего в инноваци¬онной деятельности, их динамика, а также скорость формирова¬ния профессиональных навыков.

Технико-организационная сторона социального управления со¬стоит из разработки критериев успеха, выбора необходимых техно¬логий и процедур оперативного управления. Важнейшим условием успеха нововведения считается процедура формирования проект¬ной "команды" и социальное управление. Подбор "команды", или "проектной группы", основан на неформальных социально-психо¬логических подходах. Здесь важно все: проблемы коммуникации и лидерства; мотивации персонала и гибкое реагирование; управле¬ние поведением людей и