Подготовка и повышение квалификации кадров

Министерство образования Украины

Кировоградский институт регионального управления и

экономики

РЕФЕРАТ

По предмету: « Организация работы с кадрами »

На тему : " Подготовка и повышение квалификации кадров"

Выполнил : студент гр. ПР-97-2 з

Рындыч Антон

Кировоград 1998

ПЛАН:

ВВЕДЕНИЕ

1.РАЗВИТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе

1.2 Подготовка кадров

1.3. Оценка результатов деятельности

1.4 Подготовка руководящих кадров

1.5. Управление продвижением по службе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не смо-жет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относя-щиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и ос-ведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руко-водители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурса-ми, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих по-требностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организа-цию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требую-щимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой дея-тельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов переме-щения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или уча¬стки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разра¬ботка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффек¬тивности труда руководящих кадров.

1. РАЗВИТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что на-бор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага са-мой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руково-дство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кад-ров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей си-лы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выпол-нению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресур-сов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10% без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя.

1.1. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более произ-водительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом ра-бочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в ор-ганизацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый босс в действительности пред-почитает устное общение.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности сво-их надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным за-ключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

1.2. Подготовка кадров

Организации имеют постоянную потребность в повышении производитель-ности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых ра-ботников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая пол-ному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обес¬печении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способ¬ностями, необходимыми для достижения целей организации.

Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда че-ловек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на но-вую долж¬ность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда провер-ка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективно-го выполнения своей работы.

Обучение — это большая, специализированная область. Специ¬фические ме-тоды обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабли¬вать к тре-бованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспе-чивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их соб-ственное удовлетворение своей работой.

2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подра¬зумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, под¬держку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некото¬рые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.

3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник про-граммы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобре-тенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к резуль-татам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройден-ного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успе-хов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных совре-менных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правиль-ном решении задач, предложенных программой.

1.3. Оценка результатов деятельности

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продол-жение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стан-дартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости