Стимулирование труда

Введение 3

1. Методология системы стимулирования эффективности и качества труда. 7

1.1. История стимулирования труда 7

1.2. Понятие и сущность системы стимулирования 12

1.3. Мировые тенденции развития 22

1.4. Механизм управления поведением объектов стимулирования 23

2. Виды и формы стимулирования 27

2.1. Виды стимулирования 27

2.1.1. Материально-денежное стимулирование 28

2.1.2. Социальное стимулирование 33

2.1.3. Моральное стимулирование 35

2.2. Формы стимулирования 40

2.2.1. Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования 40

2.2.2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования 41

2.2.3. Позитивная и негативная формы стимулирования 42

2.2.4. Непосредственная, текущая и перспективная формы. 43

2.2.5. Общая и целевая формы 44

Введение

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важ-ным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предпри-ятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурен-тов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность челове-ка к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издер-жек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в карди-нальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функ-ционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и каче-ства труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необхо-димой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентно-сти, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продук-ции и повышения качества выполняемых работ.

Целью данной работы является разработка системы стимулирования эф-фективного и качественного труда и выявлению возможностей для их роста с учетом субъективной потребности на основе внешних стимулов.

Для достижения поставленной цели необходимо определиться с задача-ми. К рассматриваемым задачам относятся:

- изучение понятий и сущности системы стимулирования эффективного и качественного труда на современном этапе, а так же мировые тенденции развития стимулирования труда;

- рассмотрение и изучение видов и форм стимулирования труда, раскры-тие их структуры и содержания;

- разработка системы стимулирования эффективности и качества труда наемных работников на предпринимательской фирме.

Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу па-раметров. Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность соз-данного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы буду-щее.

При высоком труде вовлечены минимально необходимые затраты мате-риальной и энергетической составляющих, дающее возможность произвести дополнительную единицу продукции. Наиболее полное использование обо-рудования приближает его к быстрейшей амортизации, что ведет к перевоо-ружению усовершенствованной техникой.

Проявление творческого потенциала, инициативности у рабочих в ра-ционализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей и спе-циалистов создает предпосылки для нововведений в живом и овеществлен-ном труде. Это на каждом элементе производства создает условия для неза-медлительного внедрения и получения эффекта экономии, который выразит-ся в снижении себестоимости, увеличение объемов продаж и увеличении за-работной платы.

Объект исследования – система стимулирования наемных работников на предпринимательской фирме. Наемные работники рассматриваются как со-циальные системы, которые обладают признаками не только простых систем, как целостность, структурность, иерархичность, взаимозависимость системы и окружающей среды, неоднородность и противоречивость. Но находясь в наиболее широком и сложном классе систем вообще, характеризуются и ря-дом специфических черт. Способность активно взаимодействовать с окру-жающей средой, при необходимости изменять свою структуру, к самосохра-нению и самосовершенствованию, изменять свое поведение под воздействи-ем внутренних и внешних факторов, учитывать прошлый опыт.

Предмет исследования – система стимулирование эффективности и ка-чества труда наемных работников на предпринимательской фирме. Управле-ние поведением социальных систем различного иерархического уровня явля-ется одним из методов мотивации. Стимулировать значит опосредованно воздействовать таким образом, чтобы поведение, дела и поступки соответст-вовали запланированным требованиям фирмы, способствовали развитию са-мого человека. Создаются условия для постоянного, непрерывного совер-шенствования применяемым человеком труда во взаимодействии с матери-альными объектами. Итогом которого является создание продукта с убы-вающими затратами живого труда в будущем.

При написании работы были использованы научные труды как отечест-венных. Так и зарубежных авторов. Опубликованные отдельными работами в книжных и периодических изданиях. В них были по разному воплощены по-пытки систематизации стимулирования труда. На основе предложенных и опробованных видов и форм побуждения работников к эффективному и ка-чественному труду, были изысканы оптимальные соотношения использова-ния их на предпринимательской фирме в современных условиях.

Собранный материал был обобщен в общую систему с предварительным структурированием по видам и формам, предложенными авторами. Проведе-ние анализа отдельных частей системы и их взаимосвязи между собой дало разработку конкретных предложений для раскрытия резервов повышения трудовой и социальной активности работников.

1. Методология системы стимулирования эффективности и ка-чества труда.

1.1. История стимулирования труда

В странах ежегодно происходит рост интеллектуализации труда, созна-тельности и активности рабочих, возрастание материальных и духовных по-требностей работников к постепенному нарастанию конфликта между бурно развивающимися производительными силами и устаревшими производст-венными отношениями. Это заставляет теоретиков искать новые способы ин-тенсификации наемного труда, побуждения работников и максимальное ис-пользование физической, интеллектуальной и творческой возможностей.

Исходным моментом в решении этой задачи стал отход от традицион-ной, выдвинутой еще Ф. У. Тейлором, концепции, в основе которой лежало почти полное игнорирование «человеческих» аспектов труда. Это было вре-мя господства классической теории управления, концепция «экономическо-го» человека. Согласно концепции, поведением человека руководит прежде всего стремление к материальной выгоде. В этот период (начало 20 в.) объек-том эксплуатации был физический труд наемного работника, при котором увеличение эффективности и качества труда в наибольшей степени стимули-ровалось за счет экономических потребностей работника.

Такое положение дел подвергалось острой критике со стороны предста-вителей доктрины «человеческих» отношений. Основоположником которой является американский социолог Э. Мэйо. В рамках этой доктрины сформи-ровалась концепция «психологического» человека. На основе исследований, которые продолжались 12 лет, Э. Мэйо пришел к выводу, что решающее влияние на повышение эффективности трудов поведения работника оказыва-ет не материальные, а психологические и социальные факторы.

Основная концепция доктрины «человеческих отношений» относитель-но мотивов поведения человека на производстве состоит в том, что деньги нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор. Так, Р. Ликерт и Ф. Герцберг отмечают, что люди работают за деньги лишь до определенного предела, границами которого являются удовлетворение личного представле-ния о «хорошей жизни».

В царской России безусловно существовало стимулирование, преимуще-ственно ИТР. Но произошла смена политического строя и В. И. Ульянов в первые годы советской власти подчеркивал необходимость определенного сочетания в управлении трудящимися методов убеждения (прямой мотива-ции) и побуждения (стимулирования).

В годы перехода к новой экономической политике в ряде документов правительством настоятельно рекомендовалось отказаться от уравнительно-сти в оплате труда. Ставился вопрос о переходе предприятий на хозрасчет и самофинансирование.

Однако выдвинуть на первый план методы стимулирования как способ управления трудящимися в этот период по ряду объективных и субъектив-ных