Теории мотивации

Содержание:

Введение.....................................................................................…2

1 Понятие мотивации....................................................................…3

2 Мотивационный процесс............................................................…4

3 Содержательные теории мотивации........................................…6

3.1 Иерархия потребностей А. Маслоу...................................…6

3.2 Двухфакторная теория Ф. Герцберга................................…9

3.3 Теория приобретённых потребностей Д. Мак Клеланда...12

4 Процессуальные теории мотивации...........................................14

4.1 Теория ожиданий В.Врума...................................................14

4.2 Теория справедливости.......................................................17

4.3 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.......................19

4.4 Теория мотивации Д. Макгрегора........................................20

5. Мотивация персонала в организациях……………………………21

Заключение...................................................................................22

Список литературы.......................................................................23

Введение.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важ-ным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой ком-пании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были реше-ния руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может про-изойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах сво-его труда. Для этого необходимо человека кок-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является зара-ботная плата, однако, существует множество и других факторов, застав-ляющих человека работать.

На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их по-стоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного чело-века к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально дей-ствует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фак-тор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — вы-живания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

1 . Понятие мотивации.

Мотивация, в организационном контексте - это процесс, с помощью ко-торого менеджер побуждает других людей работать для достижения орга-низационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и по-требности. Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собствен-ных целей.

Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, яв-ляется составной частью процесса управления.

Существует множество способов улучшить качество выполнения рабо-ты. Например, много законодательных актов могут запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения и про-фессиональной безопасности). Производительность рабочего могла бы также быть увеличена через инвестиции в более современное оборудова-ние, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые процессоры для секретарей. Это, конечно, полезно, хотя это - только часть решения с тех пор, как фактически всё обслуживание и производственные действия зави-сят от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных за-водах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое от-ношение служащих к работе и саботаж могут серьёзно снижать производи-тельность. А в области обслуживание это предмет особого внимания.

Другой способ улучшать производительность и качество выполнения состоит в том, чтобы улучшить человеческое поведение на работе через применение современных концепций и методов управления ресурсами. Они оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащи-ми своих обязанностей.

Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать ра-бочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу.

Термин «удовлетворение потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено.

Практический менеджмент опирается на определённые теории моти-вации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные тео-рии пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

2. Мотивационный процесс.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов.

Первый — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему че-го-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

Второй этап — поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап — определение целей (направлений) действия. Опреде-ляется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить по-требность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потреб-ность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться то-го, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потреб-ность.

Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает уси-лия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может исполь-зовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на же-лаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обес-печило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Перед нами представлена схема мотивационного процесса:

Возникновение потребностей

Поиск путей устранения потребностей

Определение направления действия

Реализация действия

Осуществление действия за получение

вознаграждения

Устранение потребностей

Схема 2.1 - мотивационный процесс.

Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотива-ционном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Знание ло-гики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить достаточно трудно.

3. Содержательные теории мотивации.

3.1 Иерархия потребностей А. Маслоу.

Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент домини-рующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пя-ти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в порядке, показанном на схеме 3.1

Менеджер, который знает уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и, следовательно, может выбрать наиболее эффективный моти-ватор.

Рассмотрим все пять уровней иерархии потребностей Маслоу.

1. Физиологические потребности.

Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их назы-вают биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, пере-рывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиля-ции.

2. Потребность в безопасности.

Как