Теория атрибуции

Оглавление.

• Введение. 2

• Атрибуции локуса контроля. 3

• Другие атрибуции. 4

• Ошибки атрибуции. 6

• Роль самоэффективности в атрибуции. 7

• Резюме. 8

• Использованная литература. 9

Введение.

Не смотря на то, что теории трудовой мотивации и принято подразде-лять на содержательные и процессуальные, в последние годы появились но-вые теории. В частности, теория атрибуции. Понимание этой теории необхо-димо для изучения мотивации трудовой деятельности в рамках организаци-онного поведения.

Не так давно производимые людьми атрибуции стали рассматриваться как важный элемент мотивации трудовой деятельности. В отличие от других теорий, теория атрибуции скорее является теорией взаимосвязи личного вос¬приятия и межличностного поведения, чем теорией мотивации отдельного человека. Разнообразие теорий атрибуции постоянно увеличивается. Однако недавно проведен¬ный их анализ позволяет сделать заключение, что все они объединяются следующими общими предположениями.

1. Мы стараемся найти смысл в окружающем нас мире.

2. Мы часто объясняем действия людей либо внутренними, либо внеш-ними причи¬нами.

3. Мы делаем это в значительной степени на основе логики.

Хорошо известный теоретик Гарольд Келли подчеркивает, что теория атрибуции свя¬зана главным образом с теми когнитивными процессами, с по-мощью которых человек интерпретирует поведение, как вызванное (или при-писываемое) определенными эле¬ментами соответствующей окружающей среды. Она касается вопросов «почему» в мо¬тивации и поведении. Хотя большинство причин, атрибутов и вопросов «почему» нель¬зя наблюдать не-посредственно, теория утверждает, что люди полагаются на когнитив¬ные ак-ты, преимущественно на ощущения. Теория атрибуции предполагает, что люди рациональны и испытывают потребность в определении и понимании каузальной струк¬туры окружающей среды. Именно поиск этих атрибутов и является основной характе¬ристикой теории атрибуции.

Хотя корни теории атрибуции можно найти в работах пионеров когни-тивной тео¬рии (например, в работах Левина и Фестингера), среди идей о ког-нитивной оценке де Шарма, в понятии Бема о «самовосприятии», ее автором обычно признают Фрица Хайдера. Хайдер считал, что и внутренние силы (личные качества, такие, как способности, усилия и утомляемость), и внеш-ние силы (свойства окружающей среды, например, пра¬вила и погода), допол-няя друг друга, определяют поведение. Он подчеркивал, что эти важные де-терминанты поведения являются воспринимаемыми (perceived), а не реальны¬ми. Люди ведут себя по-разному в зависимости от того, воспринимают ли они внутрен¬ние или внешние атрибуты. Именно эта концепция дифференци-рованной атрибуции имеет важные следствия для трудовой мотивации.

Атрибуции локуса контроля.

Используя понятие «локус контроля», можно объяснить поведение че-ловека на работе, исходя из того, откуда, согласно его ощущениям, исхо¬дит контроль за достигнутыми им результатами: изнутри или извне. Работники, кото¬рые ощущают внутренний контроль, считают, что они могут влиять на собственные ре¬зультаты посредством своих способностей, умений или уси-лий. Работники, которые ощущают внешний контроль, считают, что они не могут сами регулировать свои ре¬зультаты; они полагают, что ими управляют внешние силы. Важно, что ощущение локуса контроля может оказывать дифференцированное воздействие на выполнение ра¬боты и на чувство удов-летворенности ею. Например, исследования Роттера и его кол¬лег показыва-ют, что умения и навыки влияют на поведение иначе, чем возможности, пре-доставляемые внешней средой. К тому же в последние годы был проведен ряд ис¬следований для проверки теории атрибуции — модели локуса контро-ля в рабочих усло¬виях. Одно из исследований выявило, что работники, ощу-щающие внутренний кон¬троль, обычно в большей степени удовлетворены своей работой, чаще занимают мене¬джерские должности и более удовлетво-рены партисипативным менеджментом (основанном на вовлечении работни-ков в принятие управленческих решений), чем ра¬ботники, ощущающие внешний контроль.

Другие исследования показали, что менеджеры, испытывающие внут-ренний кон¬троль, более эффективны, внимательнее к подчиненным, старают-ся не работать на износ и при выполнении задания мыслят более стратегиче-ски. Было также обнару¬жено, что процесс атрибуции играет роль в политиче-ской жизни организаций при фор¬мировании коалиций. В частности, сотруд-ники, объединяющиеся в коалицию, припи¬сывают большее значение внут-ренним факторам, таким, как способности и желание, а люди, не вошедшие в коалицию, больше склонны полагаться на внешние факторы, на¬пример уда-чу.

Из этих исследований можно сделать практический вывод: менеджеры, испытыва¬ющие внутренний контроль, лучше менеджеров, испытывающих внешний контроль. Однако такого рода обобщения подтверждаются все же не полностью, поскольку суще¬ствует ряд противоречивых фактов. Например, после одного из исследований было сде¬лано заключение, что идеальный ме-неджер может иметь внешнюю ориентацию. Дан¬ные, полученные в процессе исследования, указывали на то, что менеджеры, контро¬лируемые извне, вос-принимаются как руководители, работающие более структуриро¬ванно и бо-лее тщательно анализирующие обстоятельства, нежели менеджеры, контро¬лируемые изнутри. Было показано, что, кроме практического применения в анализе управленческого поведения и эффективности деятельности, теория атрибуции вполне подходит для объяснения поведения при целеполагании, поведения лидера и при¬чин плохого выполнения работы сотрудниками. В об-зорной статье делается заключе¬ние, что локус контроля связан с эффективно-стью выполнения работы и чувством удов¬летворенности у членов организа-ции и может выступать связующим звеном во взаимо¬отношениях мотивации и вознаграждения.

Кроме того, атрибуции связаны с организационным символизмом (or-ganizational symbolism), который в сущности говорит о том, что если вы хо-тите понять организацию, необходимо понять ее символическую природу. С этой точки зрения большинство ор¬ганизаций основано скорее на атрибуциях, чем на физической или наблюдаемой ре¬альности. Например, исследование выявило, что символы представляют собой важ¬ный источник информации, на основе которой люди формируют свое впечатление о психологическом климате.

Другие атрибуции.

Теория атрибуции содержит в себе многое, что может помочь луч¬ше понять организационное поведение. Однако помимо внешнего и внутреннего локу¬са контроля в дальнейшем должны быть объяснены и изучены и другие параметры. На¬пример, один социальный психолог предположил, что во вни-мание должен приниматься также и параметр устойчивости (фиксированной или изменяющейся). Возможно, на¬пример, что опытные работники могут иметь стойкое внутреннее представление отно¬сительно своих способностей и неустойчивое внутреннее представление относительно усилий. К тому же, эти работники вполне могут иметь устойчивое внешнее представле¬ние о трудности поставленных задач и нестабильное внешнее представление отно-си¬тельно удачи.

Модель атрибуции Келли. (Рис.1)

Пример организацион-ного поведения

(плохое выполнение работы подчиненным)

Тип информации/

наблюдений

Установленные

атрибуции

Внешние фак-торы (связан-ные с ситуа-цией или ок-ружающей средой)

Внутренние факторы (свя-занные с лич-ностными ха-рактеристи-ками)

Кроме параметра устойчивости, Келли предполагает, что такие пара-метры, как согла¬сованность (действуют ли другие люди в подобной ситуации так же?), постоянство (дей¬ствует ли этот человек в данной ситуации и в дру-гих подобных случаях так же?) и отличие (действует ли этот человек иначе в других ситуациях?), будут влиять на тип устанавлива¬емых атрибуций. Рису-нок 1 иллюстрирует, каким образом эта информация влияет на выбор пара-метров при оценке поведения работников. Чтобы правильно управлять этими параметрами, следует помнить, что согласованность относится к другим лю-дям, отличие связано с другими задачами, а постоянство связано со време-нем. Как показано на рис. 1, если степень согласованности, постоянства и от-личия высока, то, вероятнее всего, атрибуции будут связаны с внешними или ситуационно обусловленными причинами ок¬ружающей среды. Внешние ат-рибуции могут быть, например, такими: поставлена слиш¬ком трудная задача; давление со стороны домашних или коллег по работе мешает выполнению задания. Если степень согласованности низкая, степень постоянства высокая, а степень отличия низкая, тогда, возможно, атрибуции будут связаны с внут-ренними или личными причинами. Начальник, устанавливающий внутренние атрибуции, может сде¬лать вывод, что у подчиненного просто недостает спо-собностей