Управление конфликтами

В рыночной экономике по мере приближения форм собственности к производи-телю, получение дохода предпринимателя непосредственно зависит от экономического результата. Кроме того, проявление риска, обусловленное рынком, являет собой меру ответственности за степень рациональности, эффективности, оптимальности действий предпринимателя. В отсутствии риска субъект не склонен совершенствовать систему принятия решений, организационную структуру, задумываться о недостатках, критиче-ски мыслить. Отсутствие риска приводит к самоуспокоенности и как следствие – к оста-новке в развитии.

При появлении риска, жесткие условия среды, неопределенность, напротив, вы-нуждают предпринимателя постоянно находиться в поиске и выработке новых возмож-ностей, средств, условий предотвращения возможных неудач. Риск способствует поис-ку способов контроля над обстоятельствами, их тенденциями, закономерностями; по-буждает стремиться к выбору наилучшего из возможных вариантов решений. То есть среда обязывает субъекта непрерывно совершенствоваться. Риск может способство-вать формированию истинных приоритетов, живого интереса и полному проявлению потенциала не только работодателя, но и каждой личности в производственных отно-шениях. Данное утверждение жизнеспособно лишь в той мере, в какой способны осоз-нать ценность личности те, в чьих руках реальная власть на предприятиях. Этому ме-шает тот факт, что текущие интересы работодателя и наемного работника по своей су-ти разнонаправлены. Работодатель желает получить максимум от работника с мини-мальными затратами. Работник же хочет максимум от фирмы с наименьшими затрата-ми.

Идеальным же представляется механизм, в котором интересы каждого участника производственного процесса были направлены на совершенствование отношений и рост результатов деятельности производства.

Обратная тенденция приведет к задержке развития, к росту антагонизма в буду-щем в социальных слоях.

Реализация же «идеального механизма» возможна лишь в той степени, в кото-рой она станет целью и смыслом экономических процессов в обществе и перейдет в фокус внимания экономистов и политиков. Лишь имея свободу и всесторонне разделяя успех и ответственность за результаты ее использования каждый работник может быть проникнут стремлением к творческому поиску наиболее верных эффективных решений. Иметь общие интересы, действовать сообща, значит, многократно увеличивать резуль-тат.

Одним из возможных вариантов решения может быть решение о создании ко-манды.

Принято считать, что команда – это хорошо. Организация считается современ-ной, если в ней принят стиль работы командой. Но, если понятие организации в созна-нии уже давно сформировалось, то понятие работы командой сформировано недоста-точно четко или вообще отсутствует. Это отчасти объясняется тем, что люди привыкли к тому, что в организации должен быть глава, который «держит» организацию.

Такое положение связано во многом с государственной системой и обществом в целом (семья, школа и др.). Раньше и государство, и общество несли ответственность за граждан. Ситуация во многом изменилась. Граждане теперь должны сами нести от-ветственность за себя, свою семью. Ситуация изменилась, но осталось инертность мышления в виде стереотипа «о всемогущем попе». Поэтому переход к работе в ко-манде идет не быстро. Многие ищут, кому бы подчиниться, против кого бы взбунтовать-ся, кого бы подчинить. Традиция работы командой только начинает возникать, и крите-рии работы командой недостаточно ясны: к чему стремиться, какая организация должна получиться… Важное отличие данного метода в том, что каждый работает не на на-чальника, а на себя.

Команда – это группа людей, ориентированных на себя и занимающихся тем, что им нравиться.

Однако сразу начинаются вопросы: кто за что отвечает; как сделать так, чтобы каждый получал то, что желает и другие. Даже если члены группы профессионалы сво-его дела, проблемы возникают, когда требуется действовать согласованно.

Основное отличие команды – отсутствие жесткой структуры. Это в свою очередь подразумевает наличие большой степени самоорганизации внутри группы.

Возникает вопрос о том, как же возникает этот уровень? Что же позволяет людям работать слажено, преследуя свои интересы и интересы организации одновременно и сонаправленно.

Для пояснения вопроса необходимо затронуть тему лидерства, распределения ролей и ответственности на каждом этапе создания команды.

1. Функцию координации часто берет на себя руководитель или специальные менеджеры. В команде это делает лидер, т.е. неформальный организатор. В команде каждый волен выдвигать свои идеи, проявлять инициативу. Лидер первоначально выдвигается ситуативно. Если рассуждать с точки зрения при-нятых стереотипов, то лидер – это тот, кто командует, организует, командует. Часто лидерство ассоциируют с властью. Но сущность лидера в другом: ли-дер ориентирован на нужды группы.

Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что для создания команды на пер-вом этапе необходим лидер или хотя бы случай ситуационного лидерства. После вы-деления лидера происходит распределение обязанностей и полномочий лидером меж-ду членами группы. Стоит отметить, что это происходит с учетом их желаний и стрем-лений, с учетом ситуации и т.д. После первичного распределения ролей в команде про-исходит апробация.

2. На этом этапе члены команды реализуют свои роли на практике, и происходит первая проверка адекватности распределения ресурсов в команде. Кто-то не смог выполнить то, что ему предписано из-за а) отсутствия должной коорди-нации/системы коммуникаций; б) личной невозможности выполнения задач; в) несоответствия первоначальных ожиданий человека и реальностью. После того, как происходит личностная оценка положения, наступает стадия кон-фликта.

3. На стадии конфликта происходит межличностное прояснение взаимных пози-ций между членами команды. Происходит обмен информацией, после которо-го происходит следующий этап.

4. Перераспределение ресурсов и полномочий внутри группы. На этот раз кри-терии выбора роли участником группы более реалистичны. Происходит еще одна апробация. Здесь возможны два исхода:

Отсутствие конфликта можно кон-статировать создание отлаженного механизма. Это утверждение воз-можно с определенной долей до-пущения, т.к. идеал – вещь недос-тижимая Наличие конфликта

а) конфликт может быть из-за не-адекватного расклада полномочий и обязанностей

б) возникновение неких внешних по отношению к группе причин, ко-торые приводят группу в состоянии конфликта

5. После формирования команды, ее функционирования, достижения постав-ленных целей, наступает финальная стадия распада.

Стоит отметить тот факт, что грамотное руководство стадией конфликта позво-ляет наиболее эффективно распределить ресурсы внутри группы.

Но прежде чем перейти к рассмотрению темы необходимо договориться о тер-минологии, узнать историю данного вопроса.

Историческая ретроспектива.

Диалектическое учение о противоречии и конфликте Карла Маркса.

Существенный вклад в общую теорию конфликта внес Карл Маркс, разработав-ший учение о противоречии и развивший модель революционного класса и социального изменения. Американский социолог Дж. Тернер сформулировал основные положения Марксовского учения о конфликте.

1. Несмотря на то, что социальные отношения проявляют свойства системы, они все же содержат большое количество конфликтных интересов.

2. Это обстоятельство подтверждается тем, что социальная система системати-чески порождает конфликты.

3. Следовательно, конфликт является распространенным и неизбежным явле-нием, свойством социальных систем.

4. Конфликты имеют тенденцию проявляться в полярной противоположности взглядов, интересов.

5. Конфликты чаще всего происходят из-за недостаточности ресурсов, особенно власти.

6. Конфликты – главный источник социальных изменений.

Ключевые тезисы Маркса

1. Чем более неправомерно распределены ресурсы, тем глубже конфликт инте-ресов между господствующими и подчиненными социальными группами.

2. Чем глубже подчиненные группы осознают свои интересы, тем более вероят-нее, что они будут сомневаться в справедливости существующего порядка распределения дефицитных ресурсов.

3. Из второго тезиса следует, что подчиненные группы будут вступать в откры-тый конфликт с доминирующими сегментами (группами).

4. Чем более поляризация господствующих и подчиненных, тем более насильст-венным будет конфликт.

5. Чем более насильственно протекает конфликт, тем большими будут социаль-ные изменения.

В ключевых тезисах раскрыты причины происхождения конфликта, а также фак-торы, влияющие на интенсивность процесса. Маркс развивал теорию социального кон-фликта общества, но изложенные тезисы применимы и для малых социальных групп.

Согласно выше приведенным тезисам, конфликт – неизбежное и распространен-ное свойство развития социальных систем. Одна из причин конфликта – дефицитность ресурсов и их неравномерное распределение.

Конфликтный функционализм Георга Зиммеля.

Зиммель также считал конфликт в обществе неизбежным явлением. Но в отли-чие от Маркса, который рассматривал конфликт как деструктивный элемент изменений в системе «господствующие подчиненные», Зиммель социальную систему представлял иначе. Социальную структуру Зиммель представлял как цепочку взаимосвязанных про-цессов ассоциации и диссоциации элементов системы. Конфликт представляется есте-ственной составляющей социальной системы. Конфликт присущ и ассоциации и диссо-циации, не обязательно приводит