Управление конфликтами, как метод менеджмента

Реферат по менеджменту

Тема реферата:

“Управление конфликтами, как метод менеджмента”

План:

1. Введение;

2. Природа конфликтов в организации:

• Что такое конфликт?

• Типы конфликтов;

• Причины конфликтов;

• Последствия конфликтов;

3. Управление конфликтной ситуацией:

• Структурные методы;

• Межличностные стили решения конфликтов;

4. Заключение.

Введение.

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различ-ными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталки-ваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, он дезор-ганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управлять эмоции, а не разум. Если в рядовой жизни конфликт-ные ситуации по большей части кроме стресса и временной пси-хической неуравновешенности ничего нам в жизни не преподно-сят (конечно длительный контакт с конфликтными ситуациями человека и длительное пребывание в стрессе чреваты не только психическими расстройствами, но и серьезными заболеваниями, но об этом не сейчас и не здесь), то для менеджера конфликт яв-ляется одним из главных врагов, т.к. последствия от него могут быть самые непредсказуемые. Поэтому одной из функций менед-жера, как человека, работающего с людьми является умение пре-дотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться или вла-деть собой в конфликтной ситуации, встать на объективную по-зицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить кон-фликт или отложить его, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

Отметим, что в ранних трудах по управлению, как правило, под-черкивается важность гармоничного функционирования органи-зации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный меха-низм. Конфликты, возникающие внутри организации, всегда рас-сматривались, да и рассматриваются как весьма негативные явле-ния. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта – условие не только невозможное, но и нежелательное. Поэтому, чтобы понять саму суть возникновения конфликтов и определить методы их предот-вращения, я в данном реферате попытаюсь раскрыть природу конфликтов в организациях, а также описать методы управления им.

Природа конфликта в организации.

Что такое конфликт.

Как и множества других понятий, у конфликта имеется множест-во толкований и определений. Одним из них является такое опре-деление:

конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была при-нята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне де-лать то же самое.

Хотя для разнообразия можно привести еще одно определение конфликта из другого источника *:

конфликт - это открытое столкновение сторон, мнений, сил, связанное с различием представлений о целях, путях и методах их достижения, о характере задач и способах их решения и т.д.

В одном и другом определении суть одна и та же - расхождение во взглядах и мнениях сторон общения.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда не-желательное, что его необходимо избегать, если есть возмож-ность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в органи-зациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и дос-тижению целей организации в целом. Например, человек, кото-рый на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребно-сти в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит спо-собность группы принимать эффективные решения. Члены груп-пы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс приня-тия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может при-вести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетво-рённости, группового сотрудничества и эффективности организа-ции. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эф-фективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необхо-димо знать причины его возникновения, тип, возможные послед-ствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Типы конфликта.

Задача оптимизации социально-психологического климата кол-лективов диктует настоятельную необходимость выявления при-чин возникновения конфликтов между их членами. Один из пер-вых шагов на пути решения этой задачи - разработка социально-психологической типологии конфликтов. Такая типология пред-лагается на основе исследований, проходивших на различных предприятиях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений в первичном производственном коллекти-ве. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, оп-ределенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимо-связи носят как непосредственный, так и опосредованный харак-тер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному коллекти-ву. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вы-званные потребностями людей в общении.

Рассмотрим четыре основных типа конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт.

Этот тип конфликта не соответствует определению, данному вы-ше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляют-ся противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производствен-ные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт мо-жет возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт.

Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время исполь-зования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не друго-му руководителю.

Межличностный конфликт также может проявляться и как столк-новения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей разли-чаются в корне.

3. Конфликт между личностью и группой.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть кон-фликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от по-зиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно до-биться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот чело-век, мнение которого отличается от мнения группы, может при-нимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет про-тив мнения группы.

4. Межгрупповой конфликт.

Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими груп-пами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, кото-рые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним сни-жением производительности. Яркий пример межгруппового кон-фликта- конфликт между профсоюзом и администрацией.

Причины конфликта.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из кото-рых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, разли-чия в манере поведения,