Управление персоналом

Содержание.

1. Система управления персоналом: основные понятия, сущность

2.Классификация работников по основным признакам

3. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации.

4. Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников.

5. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала.

6. Методы оценки работы персонала.

7.Подготовка руководящих кадров.

Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии

1. Система управления персоналом: основные понятия, сущность

Управление персоналом - понятие комплексное, охватываю¬щее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работ¬ников до организационно-практи¬ческих подходов к формированию механизма ее реализации в кон¬кретной организации.

Современные концепции управ¬ление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в со¬ответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отно¬шений сопровождалось отходом от принципов иерархического управ¬ления, жесткой системы админист¬ративного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика все¬гда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приори¬тетов. Главная цель системы управ¬ления персоналом - создание ре¬зультативных мотиваций, обеспе¬чение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и со¬циальное развитие.

Чтобы эффективно управ¬лять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зару¬бежные фирмы (такие, как "Джене¬рал моторс", «"Форд", "Тойота", "Мицубиси", "Сони" и др.) огром¬ное внимание уделяют стратегичес¬кому планированию. В зависимос¬ти от выбранных целей вырабаты¬ваются стратегия - программа дей¬ствий, определяющая развитие ор¬ганизации (расширение производ¬ства основной продукции и даль¬нейшее продвижение ее на уже ос¬военные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производствен¬но-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управле¬ния.

Традиционно стратегия рассма¬тривалась как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х годов стала меняться трактовка данного понятия: стратегия, отра¬жающая управленческую филосо¬фию современной фирмы, основывается на признании равнозначно¬сти внешних и внутренних факто¬ров.

Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степе¬ни зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая поли¬тика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетво¬ряющих и руководство предприя¬тия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже до¬вольно часто) приводить к столк¬новению интересов руководства и рядового состава (выплаты диви¬дендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Элементы и методы управления персоналом:

Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие: привлечение персонала; задействование персонала; управление мотивацией работников.

Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий: а) определение потребности в персо¬нале; б) вербовка и отбор персонала; в) обучение и пере¬обучение; г) высвобождение .

Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в раз¬ные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.

Вербовка и отбор персонала производятся самим пред¬приятием или специальными организациями по заказу пред¬приятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее мес¬то — для человека. Целью вербовки и отбора является пре¬доставление предприятию рабочих мест в необходимом ко¬личестве и нужного качества, а работнику — работы с уче¬том его подготовки, способностей и склонностей и, нако¬нец, возможностей.

Управление отбором и вербовкой персонала — тща¬тельно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.

В работе по привлечению персонала важное место от¬водится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его.

Высвобождение персонала — это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или терри¬ториальном отношении.

Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает: а) распределение сотрудников; б) контроллинг и развитие персонала; в) ротацию и меры обогащения работы; г) планирование карье¬ры; д) оценку работы; е) руководство сотрудниками; ж) учет влияния мер по управлению мотивацией труда.

Распределение сотрудников по рабочим местам произ¬водится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а так¬же с учетом внешних условий работы.

Контроллинг персонала — это современная концепция управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономи¬ческой и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой по¬литики предприятия с политикой, например, в области тех¬нической модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия обо¬снованных решений.

Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.

Планирование карьеры работника — это осуществля¬емое заранее планирование развития конкретного работ¬ника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им долж¬ностей по штатному расписанию.

Оценка работы сотрудников применяется как для орга¬низационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения.

Руководство сотрудниками в управлении трудом осу¬ществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том чис¬ле в незапланированных ситуациях.

В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определя¬ется компетенция отделов, служб и каждого работника.

Методы управления персона¬лом в зависимости от приня¬той стратегии условно можно сгруппировать следующим обра¬зов:

- административные (ориенти¬рованные на определенные мотивы человеческого поведения - осозна¬ние необходимости трудовой дея¬тельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распо¬ряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

- экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

- социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Последние особенно активно применяются в менеджменте японских компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и западноевропейские компании: в частности, благодаря использова¬нию японского подхода, получившего название "уплотненная технология" (по мнению многих специалистов, именно он будет определять организацию производства в (XI в.).

Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укреп¬ление и развитие кадрового потен¬циала, создание ответственного, высокопроизводительного спло¬енного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компа¬ний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвиже¬ния работников; формирование мотивационных механизмов повы¬шения заинтересованности и удов¬летворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.

Особое место в кадровой поли¬тике занимает планирование, в за¬дачи которого входят: определение количественного и квалификаци¬онного состава требуемых работ¬ников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала; поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспече¬ние развития кадров; расчет фи¬нансовых затрат на запланирован¬ные кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование повышения про¬изводительности труда и создание условий для удовлетворенности рвотой.

Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уро¬вень образования, профессио¬нальная подготовка и компетент¬ность кадровиков на госпредприя¬тиях недостаточно высоки, возраст¬ной состав неблагоприятен, уро¬вень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной