Управление персоналом

220608

г. Минск - 23

Факультет предпринимательства и управления

Контрольная работа

по __________________________________________________________________

студента ______ курса ______ группы

шифр зачетки ____________________

Ф.И.О. студента _____________________________________________________

Проверил ___________________________________________________________

(Ф.И.О. преподавателя)

Отметка о зачете ________________________ ________________

(подпись)

« _____» ______________________200__ г.

(дата проверки)

Контрольная работа

Вариант - 9

1. Планирование потребности в кадрах.

(Основы планирования персонала. Области и виды планирования. Планирование кадрового потенциала. Границы и особенности планирования персонала. Кратко-, средне- и долгосрочное планиро-вание. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование).

2. Служебный этикет

3. Служба управления персоналом на Вашем предприятии. Структура, задачи и функции службы управления персонала.

1. Планирование потребности в кадрах.

Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое пла-нирование, во-первых, потребностей в области персонала, во-вторых, меро-приятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохране-ния, оплаты, а также для высвобождения.

Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего дня и требуют соблюдения следующих положений:

* такой фактор производительности, как условия труда, должен быть безопасным для сотрудников;

* использование сотрудников должно осуществляться на контрактной основе в уверенности в завтрашнем дне;

* для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия работы.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управле-ния персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала нужно рас-сматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала органи-зации и планированием карьеры ее сотрудников.

В процессе планирования действуют принципы:

 оценки работы персонала - чем точнее сформулированы ожидаемые ре-зультаты, тем точнее можно оценить сотрудников;

 открытого соревнования - чем больше организация стремиться к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандида-тами на должности;

 непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала - в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом ор-ганизация не может «нянчится» с теми, кто не заинтересован в повыше-нии своего профессионального мастерства;

 преемственности кадров.

Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосроч-ное определение его количественного и качественного состава, что обеспечи-вает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реа-лизации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий:

- мотивация производительности;

- развитие у сотрудников производственных навыков путем обучения и са-мообучения;

- обеспечение совестной работы при помощи оптимального структурирования групп совместно работающих сотрудников.

Основу планирования персонала составляют собранные и переработан-ные данные. В связи с трудностью получения этих данных на ряде предпри-ятий могут возникнуть проблемы:

√ планирование персонала производится без уверенности. Планирование должно было бы исходить из различных предложений о развитии производст-ва и его технологии. В распоряжении же имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются существующей ситуацией с персоналом;

√ трудности в планировании возникают в связи с тем, что не изучены все по-казатели влияния на планирование персонала;

√ информация о плановых переменных должна анализироваться с целью вы-яснения того, что мешает сбору и соединению данных. Должны быть найдены такие методы планирования персонала, благодаря которым данные, относя-щиеся к планированию, были бы переработаны.

В планировании персонала может быть выделено 3 направления (схема 1):

Структурно определенное направление - планирование в рамках осно-ванного на разделении производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. Прежде всего речь идет о том, как образуются отдельные места, какие поступают заявки на отдельного сотрудни-ка и как достигается координированное сотрудничество между отдельными со-трудниками.

Индивидуальное планирование - принимается во внимание не общ-ность или группа, а отдельный сотрудник. Такое планирование является необ-ходимым в связи с тем, что, во-первых , сотрудник в противоположность ма-шине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнитель-ной информации и приобретению опыта; во-вторых, число возможных должно-стей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью пре-доставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.

Коллективное планирование - на первый план выдвигаются не отдель-ный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы.

Схема 1.

Планирование персонала

Структурно определенное планирование персонала Индивидуальное

планирование Планирование коллективов подразделений

Планирова-ние штатного расписания Развитие

организационной структуры пред-приятия Планирова-ние карьеры сотрудника Планирование обновления персонала Краткосроч-ное оператив-ное Средне-срочное Долго-срочное стратеги-ческое

Определение

потребностей подразделения Планирование приобрете-ния или развития пер-

сонала для подразделения Планирование, относящееся к разрядам и новым рабочим специальностям Планирование затрат на

персонал

Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работода-телей и работополучателей.

Планирование персонала является продолжением кадровой политики, опирается на нее, а так же на стратегию развития организации.

Планирование персонала осуществляется в 3 этапа:

1. прогноз потребности в кадрах - сбор информации о качественной и коли-чественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

2. планирование наличия кадров - установление фактического наличия кад-ров с учетом их качественных и количественных характеристик;

3. выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению, высвобождению, повышению квалификации кадров.

Планирование персонала включает в себя количественный и качествен-ный аспекты. Количественное планирование персонала занимается исчисляе-мыми величинами, такими как число сотрудников, рабочих мест, количество затрат, качественное - вопросами, связанными с квалификацией (знания и уме-ния сотрудников, соответствие квалификации предъявляемым требованиям).

Факторы планирования развития кадрового потенциала группируются в 3 блока. Планирование