Управление персоналом

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ УКРАИНЫ

ЗАПОРОЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

З/к № 7071696

Контрольная работа

по курсу: Управление персоналом

студентки 3 курса, гр. № 747

факультета заочного обучения

специальность: “Менеджмент в производственной сфере”

ЕРОШЕНКО ОКСАНЫ НИКОЛАЕВНЫ

Преподаватель: Фоминых Татьяна Александровна

г. Запорожье

1999

План:

1. Введение.

2. Основные профессиональные роли менеджера по персоналу.

3. Формирование кадрового резерва.

4. Методы профессионального обучения кадров.

5. Заключение.

6. Список литературы.

1. Введение.

С переходом Украины к рынку связаны такие процессы, как при-ватизация государственного имущества, переход предприятий к самостоя-тельному хозяйствованию, создание новых предприятий различных форм собственности. Предприятия в наше время сами должны искать потребите-ля своей продукции, они вынуждены конкурировать с другими производите-лями, снижая цену и повышая качество продукции путем снижения затрат на ее производство, рационального использования ресурсов, в том числе и че-ловеческого труда.

Такая ситуация позволила увидеть, что на существующих пред-приятиях практически не уделялось внимание указанным вопросам. Органи-зации работают неэффективно.

Что же необходимо для эффективной деятельности предпри-ятия? Обратившись к опыту развитых капиталистических государств, легко увидим, что огромное внимание там уделяют грамотному управлению рабо-той организаций. Важным разделом науки управления является управление персоналом. Люди – один из важнейших факторов производства, поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организаци-ей желаемой цели.

Для того чтобы в условиях, которые наблюдаются в Украине се-годня, организация выжила, нужно в первую очередь провести анализ на-стоящей деятельности организации, разработать методики необходимых изменений внутри нее, определить реальные цели и направления, в кото-рых она будет работать, создать сплоченную группу людей и т. д.

До приобретения самостоятельности в Украине и бывшем СССР науке управления практически не придавалось значения, на руководящих постах до сих пор остаются люди, незнакомые с мировой практикой и теори-ей управления организацией.

В настоящий момент постепенно возрастает понимание необхо-димости в специалистах-управленцах. ВУЗы уже готовят таких специали-стов, и уже существует масса примеров успешного внедрения новых для нас методик управления, которые показали огромную разницу между управ-лением “левой ногой” и использованием накопленного мирового опыта.

2. Основные профессиональные роли менеджера по персоналу.

Менеджер по персоналу должен выполнять следующие функции (см. рис. 1):

Рис. 1. Управление трудовыми ресурсами.

2.1. Планирование будущих потребностей в квалифицированном персонале. Планирование осуществляется в три этапа.

При планировании сначала целесообразно оценить существующих работников. Нужно выяснить, какой объем работ выполняет один работник, с каким качеством? Какие меры надо предпринять, чтобы изменить при не-обходимости положение дел, сделать перестановки, перераспределить обя-занности и полномочия, т. е. оптимизировать работу уже имеющегося пер-сонала. Для оценки качества труда работников иногда применяются специ-альные системы инвентаризации, которые регистрируют информацию, каса-тельно приобретения работниками новых навыков.

Далее важным этапом планирования является прогнозирование. Ка-кие специалисты будут нужны и когда? Согласно целям и задачам организа-ции определяются будущие потребности в работниках. Если организация собирается в скором времени открывать еще одно подразделение, то целе-сообразно задуматься о наборе потенциальных кандидатов уже сейчас. Обязательно учитываются изменения во внешней среде, т. к. внешняя сре-да оказывает влияние на организацию, на ее работу.

Определившись с потребностями, можно разрабатывать план их удовлетворения. План должен содержать все мероприятия, необходимые для набора, найма, обучения, продвижения для достижения поставленных целей и удовлетворения прогнозируемых потребностей.

При планировании, кроме целей организации и программ по их вы-полнению, необходимо учитывать еще такой фактор, как Законодательство. Оно оговаривает условия найма и увольнения, условия труда (техника безопасности), минимальный размер оплаты труда и т. д.

Перед тем как начать процесс набора, нужно четко определить буду-щие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работни-ка, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Руководитель должен детально изучить, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки? Важными также являются и психологические характе-ристики потенциального работника.

Анализ может быть проведен с помощью наблюдений за работником и регистрации всех выполняемых им функций, можно просто провести собе-седование с работником (пусть он сам расскажет о своей работе) или по-просить работника заполнить анкету, в которой он опишет свои основные обязанности и права, функции, которые он выполняет.

После проведения анализа содержания работы будущего работника, создается должностная инструкция, в которой указываются основные обя-занности, которые нужно выполнять, навыки и умения, которыми нужно вла-деть, а также права, которыми обладает работник.

2.2. Набор. Набор представляет собой создание определенного ре-зерва на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних ис-точников. Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занято-сти, также фирма может поместить объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Часто организации предлагают людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ яв-ляется не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаство-вать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие спо-собности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а организации не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не посту-пают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

Основной проблемой при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Следует приложить все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей ра-ботой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благо-даря мероприятиям, направленным на решение этой проблемы, наблюда-ется снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих.

2.3. При отборе кадров руководство отбирает из созданного в ходе набора резерва кандидатов, которые наиболее подходят для работы в орга-низации. Используют такие методы отбора: собеседования, тестирования, испытания, создание центров оценки кандидатов, в которых применяются методы моделирования конкретных ситуаций. В таких центрах кандидаты испытываются с помощью игр, им предлагаются конкретные ситуации для выявления у них способностей к принятию решений и т. д. Центры оценки являются дорогим методом отбора и поэтому они создаются только на круп-ных предприятиях. Чаще всего используется собеседование. При собеседо-вании есть большой риск неправильной оценки кандидата. Руководитель, оценивающий кандидата, может невольно занижать или завышать способ-ности человека, оценивать его по первому впечатлению, сравнивать его ка-чества со своими. Для минимизации риска неправильной оценки следует го-товиться к собеседованию. Нужно изучить детально обязанности будущего работника, создать список вопросов, единый для всех кандидатов и пр. Та-кие собеседования, они называются структурированными, приносят гораздо более точные результаты.

2.4. Определение заработной платы и льгот. Заработная плата пред-ставляет собой вознаграждение работника за выполненную им работу. За-работная плата имеет большое влияние на выполнение работником его обязанностей. Заработная плата является важным фактором при поступле-нии на работу, она влияет на удовлетворенность работника своей работой, на текучесть кадров в организации, количество прогулов и производитель-ность труда. Оплата за труд работникам должна выплачиваться по конку-рентоспособным ставкам и содержать различные вознаграждения за дости-жения работников. Размер должен определяться не только выполненной работой, но и должен стимулировать работника к улучшению качества вы-полняемой работы. Зарплата управленческому персоналу имеет более сложную структуру, в нее входят различные схемы участия в прибылях, оп-лата акциями и др.

К дополнительным льготам относятся: оплата больничных, отпусков, страхование, детские сады, ссуды работникам под маленькие проценты, различные