Управление персоналом - разрешение конфликтов

Московский государственный институт электроники и математики

(Технический университет)

Кафедра «Менеджмент и маркетинг»

Управление конфликтами .

Реферат

Студент Петушко А.Г.

Группа ОУП-3/95

Руководитель кэн. доц. Обухова Г.С.

Москва 1996

Содержание:

Введение. 3

Природа конфликта в организации. 3

Что такое конфликт. 3

Типы конфликта. 4

Внутриличностный конфликт. 4

Межличностный конфликт. 4

Конфликт между личностью и группой. 4

Межгрупповой конфликт. 5

Причины конфликта. 5

Распределение ресурсов. 5

Взаимозависимость задач. 5

Различия в целях. 5

Различия в представлениях и ценностях. 6

Различия в манере поведения и жизненном опыте. 6

Неудовлетворительные коммуникации. 6

Последствия конфликта. 6

Функциональные последствия. 6

Дисфункциональные последствия. 7

Управление конфликтной ситуацией. 7

Структурные методы. 7

Разъяснение требований к работе. 7

Координационные и интеграционные механизмы. 8

Общеорганизационные комплексные цели. 8

Структура системы вознаграждений. 8

Межличностные стили разрешения конфликтов. 9

Уклонение. 9

Сглаживание. 9

Принуждение. 9

Компромисс. 9

Решение проблемы. 9

Применимость различных стилей разрешения конфликта. 10

Список литературы 11

Введение.

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функцио-нирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматри-вались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутст-вие внутри организации конфликта- условие не только невозможное, но и нежелательное. В данном рефе-рате автор попытается раскрыть природу конфликтов в организациях, а также описать методы управления им.

Природа конфликта в организации.

Что такое конфликт.

Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Од-ним из них является такое: конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт- явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлени-ем некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет по-ложительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные реше-ния. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помо-гает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности ор-ганизации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его воз-никновения , тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его раз-решения.

Типы конфликта.

Ниже приведены четыре основных типа конфликта. Нередко встречаются конфликты смешанного типа.

Внутриличностный конфликт.

Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дис-функциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт.

Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использова-ния оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с раз-личными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отлича-ется от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рас-сматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт.

Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые счи-тают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчи-таться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта- конфликт между профсоюзом и администрацией.

Причины конфликта.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ре-сурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

Распределение ресурсов.

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей орга-низации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение- люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом , необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении за-дач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают воз-можность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

Различия в целях.

Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализирован-ными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формули-ровать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. На-пример, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты- эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

Различия в представлениях и ценностях.

Представление о какой-то