←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7
больницы в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.
Проведем анализ использования рабочего времени на основании данных табл. 7
Таблица 7 .
Анализ использования рабочего времени
Показатели Рабочее время, чел-дн. Отклонение (+/-) Выполнение плана
по плану фактически на одну должность по всему персоналу
на 1 должность всего на 1 должность всего
Среднегодовое число штатных должностей 75 52 -23 69%
Календарный фонд времени 365 27375 365 18980 0 -8395 69%
Праздничные и выходные дни 60 4500 60 3120 0 -1380 69%
Номинальный фонд времени 315 23625 316 16432 1 -7193 70%
В том числе ораюоттано в праздничные дни 10 750 11 572 1 -178 76%
нормируемые не выходы на работу ( в том числе) 50 3750 51 2652 1 -1098 71%
отпуск 35 2625 34 1768 -1 -857 67%
отпуск по учёбе 2 150 1 52 -1 -98 35%
по листку временной нетрудоспособности 10 750 12 624 2 -126 83%
неявки с разрешения администрации 3 225 4 208 1 -17 92%
Активный фонд рабочего времени 265 19875 265 13780 0 -6095 69%
Ненормируемые целодневные невыходы 1 75 1 52 0 -23 69%
Полезный фонд рабочего времени 264 19800 264 13728 0 -6072 69%
Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что, не смотря на недовыполнение плана по фонду рабочего времени на 31 % (100,0 — 69 ), что явилось полностью следствием недоукомплектованности штатов.
Наблюдаеться увеличение количества нормируемых невыходов на работу на 1 день в расчете на одну должность.
Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между от дельными элементами баланса рабочего времени, которые рассчитываются по следующим формулам:
• коэффициент использования номинального фонда рабочего времени К(ном):
К(ном)=Такт / Тном
• коэффициент эффективного использования номинального фонда рабочего времени Кэ.ном :
Кэ.ном = Тпол / Тном
• коэффициент потерь Кпот:
Кпот = Тпот / Такт;
• коэффициент работы в выходные и праздничные дни:
Кпразд = Тпразд / Тном
Где:
Т ном - номинальный фонд рабочего времени;
Т акт - активный фонд рабочего времени;
Т пол - полезный фонд рабочего времени;
Т пот - потери (ненормированные невыходы);
Т празд — время, отработанное в выходные и праздничные дни.
Проведем оценку указанных показателей в таблице 8
Таблица 8
Анализ коэффициентов использования рабочего времени
Показатели использования рабочего времени Расчёт показателей (%) Изменение (+,-)
по плану фактически
Коэфициент использования номинального фонда 84,1270% 83,8608% -0,27%
Коэфициент эффективного использования номинального фонда 83,8095% 83,5443% -0,27%
Коэфициент потерь 0,3774% 0,3774% 0,00%
Коэфициент работы в выходные и праздничные дни 3,1746% 3,4810% 0,31%
Отклонения показателей от их планового уровня можно считать незначительными. В целом уровень использования рабочего времени соответствует плановому. При этом следует обратить внимание не повышение числа нормируемых невыходов на работу, в особенности в связи с временной нетрудоспособностью.
Не намного увеличился коэффициент работы в выходные и праздничные дни, на 0,31 , что свидетельствует об ответственности работников, и старания выполнить работу в срок, не смотря на праздники.
Анализ рабочего времени и эффективности труда предполагает также характеристику таких показателей рабочего времени, как средняя продолжительность рабочей недели и средняя продолжительность рабочего дня. Причем в условиях высокого уровня совместительства целесообразным будет представить эти показатели в расчете на одну должность и на одного работника ( таблица 9).
Таблица 9
Анализ рабочего времени персонала больницы
Показатели Категории персонала Всего
Врачи Средний медперсонал младший медперсонал
1. Численность работников, отработавших полный месяц, чел 13 18 17 48
2. Число занимаех ими должностей 15 25 25 65
3. Сумма продолжительности рабочей недели по каждой должности, чел.-ч 570 975 950 2495
4. Средняя продолжительность рабочей недели, ч:
а) на должность 38 39 38 38,385
б) на работника 43,85 54,17 55,88 51,98
5. Средняя продолжительность рабочего дня, ч:
а) на должность 6,33 6,50 6,33 6,40
б) на работника 7,31 9,03 9,31 8,66
6. Отклонение, ч 0,97 2,53 2,98 2,27
На основании таблицы можно отметить, что по категориям персонала от врачей к младшему медицинскому персоналу увеличивается не только продолжительность рабочего дня в расчете на должность, но и разность между продолжительностью дня, рассчитанной на одну должность и на одного работника, а значит, увеличивается уровень совместительства. В среднем по больнице при б-дневной рабочей неделе специалист находится на рабочем месте в течение 7,31 часов, что в принципе нормально, и не влияет на качество работы. Но, тем не менее хотелось бы опустить этот показатель до уровня 6 часов, так как этот показатель, косвенным образом сказывается на увеличение числа невыходов на работу в связи с временной нетрудоспособностью.
Однако необходимо отметить, что затраты рабочего времени не дают еще полного представления о загруженности работников в течение рабочего дня и отчетного периода в целом, об интенсивности их работы и ее эффективности с точки зрения получения конкретных конечных результатов. Эффективность труда работников больничных учреждений традиционно характеризуется показателем числа отработанных койко-дней в расчете на одну должность: Фактически этот показатель является уровнем обслуживания. Его можно рассчитать как на должность, так и на одного работника учреждения, а также на одного специалиста ведущей категории. Однако уровень обслуживания нельзя однозначно назвать показателем производительности труда, так как выполнение плана по числу койко-дней может быть достигнуто и без обеспечения надлежащего качества предоставления услуг.
го назначения. Важное значение имеет также квалификационная структура персонала. Измерение влияния этих характеристик труда и его организации на фактический уровень производительности труда представляется довольно сложным и дорогостоящим делом. Зная, что перечисленные факты в совокупности в конечном счете находят отражение в снижении затрат труда и повышении интенсивности работы персонала, целесообразно оценить, в какой степени изменение уровня обслуживания было результатом влияния экстенсивных факторов.
Необходимо отметить, что увеличение средней продолжительности рабочего дня врачебного персонала стало результатом изменения структуры как но признаку профессии и специальности, так и по условиям труда врачей. Что же касается составляющих факторов увеличения среднечасового, обслуживания, то на данном уровне аналитической информации невозможно выяснить, стало ли это увеличение результатом интенсификации труда или следствием ухудшения качественных характеристик труда врачебного персонала.
Здесь же хотелось бы отметить чрезвычайно неблагоприятное влияние на работу персонала такого фактора, как уровень укомплектованности штатов.
Так как в целом по больнице недостающее число занимаемых должностей составляет 11 (табл. 7), можно говорить о превышении норм обслуживания в расчете на число рожениц установленных штатными нормативами. Превышение этих норм также свидетельствует о снижении качества услуг, предоставляемых больницей женщинам нашего города.
2.3 Анализ использования фонда заработной платы.
Потребность учреждения в денежных средствах, используемых на оплату труда персонала, регулируется планом по фонду заработной платы. Фонд заработной платы планируется исходя из планового числа штатных должностей и среднего размера должностных окладов, а также надбавок, доплат и прочих денежных выплат персоналу. При изменении условий оплаты труда в течение года сметные назначения по фонду заработной платы корректируются.
Разница между фактическими выплатами по оплате труда и плановым фондом заработной платы представляет собой абсолютное отклонение, которое характеризует полноту использования выделенных из бюджета средств на оплату труда работников.
Оценим величину абсолютного отклонения и структуру фон да заработной платы в Таблице 10.
Таблица 10
Анализ структуры фонда заработной платы
Категория персонала По плану Фактически Отклонение Выполнение плана
сумма млн. у.е. удельный вес сумма млн. у.е. удельный вес абсолютное , у.е. удельного веса
Врачи 11000 32,35% 12500 33,51% 1500 1,16% 113,64%
Средний медецинские персоонал 12000 35,29% 12300 32,98% 300 -2,32% 102,50%
Младший медицинский персонал 9000 26,47% 10000 26,81% 1000 0,34% 111,11%
Прочие работники 2000 5,88% 2500 6,70% 500 0,82% 125,00%
Всего 34000 100,00% 37300 100% 3300 109,71%
План по фонду заработной платы перевыполнен на 9,71 %, при чем, при не стабильности структуры персонала, структурных сдвигов по фонду заработной платы не
←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7