←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7
комиссии и другую информацию.
Абсолютное отклонение элемента «Надбавки к заработной плате» от сметы составило 300 у.е. (таблица 13 ). Оценим размер влияния на эту сумму факторов изменения количества должностей и изменения среднего годового размера надбавок.
Оценим состав и структуру следующего элемента фонда заработной платы — «дополнительная оплата гражданских служащих» (таблица 17).
Таблица 17
Анализ элемнта расходов "Дополнительная оплата гражданских служащих"
Вида оплат Общий размер оплат Средний годовой размер оплат, у.е Отклонение
по плану фактически план фактически Среднего размера оплат удельного веса %
у.е удельный вес у.е. удельный вес
За замену уходящего персонала в отпуск 1200 31,58% 1100 29,73% 12,00 8,2 -3,80 -1,85%
За работу в праздничные дни 268 7,05% 320 8,65% 2,40 2,70 0,30 1,60%
За работу в ночное время 212 5,58% 205 5,54% 2,10 2,2 0,10 -0,04%
За совмещение профессий, расширение зоны обслуживания 120 3,16% 220 5,95% 1,20 2,1 0,90 2,79%
Доплаты к тарифным ставкам и окладам 2000 52,63% 1855 50,14% 18,00 17 -1,00 -2,50%
Всего 3800 100,00% 3700 100,00% 35,70 32,20 -3,50
Средний размер доплат снизился на 3,50 у.е. в расчете на одну должность, то есть на 9,8 % (3,50 / 35,70 * 100), что можно считать не сильно значительным уменьшением. Оценим причины этого изменения. Рост среднего размера доплат наблюдается по таким доплатам, как оплата труда в праздничные дни и ночное время, а также за совмещение профессий. Основной причиной этого роста стала недоукомплектованость штатов, в связи с чем каждому работнику пришлось отработать большее количество часов в ночную смену, в праздничные и выходные дни, а также повысило необходимость применения такой формы организации труда, как совмещение профессий и должностей. Наиболее существенное снижение среднего размера выплат наблюдается по оплате труда лиц, заменяющих уходящих в отпуск работников и по доплатам к тарифным ставкам и разрядам. Размер оплаты по замещению работников зависит от длительностипериода замены (длительности отпусков) и уровня среднемесячного оклада. Таким образом, резкое снижение величины этих выплат связано, во-первых, с сокращением средней продолжительности отпуска (табл. 10), во-вторых, с изменением структуры персонала в пользу низкооплачиваемых работников (за счет низкого уровня квалификации и длительности стажа). Что касается доплат к тарифным ставкам и разрядам, то наблюдаемое снижение среднего их размера также обусловлено изменением структуры персонала, также тем, что сметой предполагался необоснованно высокий уровень указанных доплат.
Дальше проанализируем основную з/п в таблице 18
Таблица 18
Анализ стуктуры фонда оплаты труда
Элементы бюджетноой классификации По полану Фактически Отклонение по удельному весу Выполнение плана
сумма у.е. удельный вес сумма у.е. удельный вес
Основной оклад гражданских служащих 19000 55,88% 16700 44,77% -11,11% 87,89%
Надбавки к заработной плате гражданских служащих 2000 5,88% 2300 6,17% 0,28% 115,00%
Дополнительная оплата гражданских служащих 3800 11,18% 3120 8,36% -2,81% 82,11%
Оплата труда внештатных сотрудников 300 0,88% 100 0,27% -0,61% 33,33%
Прочие денежные выплаты 8900 26,18% 15080 40,43% 14,25% 169,44%
Всего 34000 100,00% 37300 100,00% 109,71%
Снижение удельного веса и динамики основной заработной платы. При одновременном росте величины дополнительной заработной платы это свидетельствует о наличии негативных тенденций в существующей в учреждении системе оплаты трупа. Потеря основной заработной платой своей значимости является неблагоприятным и недопустимым фактором, влияющим в первую очередь на качество труда.
В процессе анализа использования фонда заработной платы необходимо дать характеристику эффективности его расходования. Поэтому помимо абсолютного исследуется относительное отклонение по фонду заработной платы. Оно определяется путем сопоставления фактической величины фонда с его размером, установленным с учетом плановых условий функционирования сети и комплектования штатов. Для определения суммы относительного отклонения фонда заработной платы требуется, во-первых, рассчитать количество должностей, необходимых для функционирования учреждения согласно плановым условиям, а затем — число излишних или недостающих должностей, что было сделано ранее (таблица 7), во-вторых, вычислить фактический уровень оплаты труда за год в расчете на одну должность. Величина относительного отклонения равна произведению числа недостающих (излишних) должностей на фактический уровень заработной платы. Используя данные табл. 7 и 10 и приняв во внимание, что плановое число должностей составляет 75, а число фактически занятых должностей — 52, рассчитаем величину относительного отклонения фонда заработ ной платы в таблице 19
Таблица 19
Расчёт относительной экономии фонда заработной платы по категориям персонала
Категория персонала Фонд заработной платы фактической у.е. Фактически занято должностей Средний уровень заработой платы у.е. Число недостоющих должностей Относительная экономия у.е.
Врачи 12500 13 961,54 -0,4 -384,62
Средний медецинские персоонал 12300 18 683,33 3 2050,00
Младший медицинский персонал 10000 17 588,24 4 2352,94
Прочие работники 2500 4 625,00 4,4 2750,00
Всего 37300 52 717,31 11 6768,33
Относительная экономия в целом по роддому составила 2750,00 у.е. Это нельзя однозначно считать положительным явлением, так как экономия получена за счет недоукомплектации штатов и не может не сказаться на качестве медицинского обслуживания населения.
Анализ эффективности использования фонда заработной платы также предполагает сопоставление темпа роста средней заработной платы и темпа роста производительности труда. В нашем случае производительность труда целесообразно представить в виде показателя «среднегодовой уровень обслуживания», отражающего количество рожениц в расчете на одну штатную должность таблица 19.
Таблица 20
Анализ эффективности использования фонда заработной платы
Показатели По плану Фактически Выполнение плана
Количество рожениц 500 420 84,00%
Фонд заработной платы у.е. 34000 37300 109,71%
Число штатных должностей 75 52 69,33%
Среднегодовой уровень обслуживания, рожниц на ожну должность 6,67 8,08 121,15%
Среднегодовая заработная плата на одну долждность, у.е. 453,33 717,31 158,23%
Темп роста уровня заработной платы превысил темп роста уровня обслуживания на 30,6 % (158,23 / 121,15 * 100— 100), что свидетельствует о наличии негативных тенденций в системе организации труда и его оплаты. Фактически только 121,15 % роста среднегодовой заработной платы обоснованы ростом среднего годового уровня обслуживания, а остальные 37,08 % (158,23 - 121,15) нельзя назвать обоснованным ростом. Эта «излишняя» часть составит 168 у.е. на 1 должность (453,33 * 121,15 / 100 — 717,31 ), а в расчете на весь персонал — 8741 у.е. перерасхода (168 * 52 ).
Таким образом, использование фонда заработной платы характеризуется наличием относительной экономии фонда за счет недоукомплектованности штатов в размере 6768,33 у.е. и относительного перерасхода фонда за счет необоснованного (исходя из темпа роста производительности труда) повышения среднего уровня заработной платы.
Делая выводы о полноте и эффективности расходования фонда заработной платы, необходимо отметить, что:
• наблюдаемый абсолютный прирост фонда оплаты труда стал следствием увеличения размера дополнительной заработной платы, тогда как удельный вес основного оклада снизился;
• значительное влияние на размер среднего основного оклада и ряда других выплат оказало изменение структуры персонала;
• повышение среднегодового уровня обслуживания при одновременном уменьшении показателя сети (количества со держащихся коек) обеспечило относительную экономию по фонду заработной платы;
• темп роста средней заработной платы превысил темп роста среднегодового уровня обслуживания, что повлекло относительный перерасход по фонду оплаты труда.
Вывод ( Заключение)
На основании проведенного анализа состояния трудовых ресурсов и использования фонда заработной платы в родильном доме можно сделать следующие выводы:
1. В отчетном году произошло изменение структуры персонала больницы, в результате чего снизился уровень квалификации и увеличилось число работников, наблюдались высокий уровень текучести кадров и общая нестабильность состава работников.
2. Низкий уровень укомплектованности и существующая система организации труда предполагают повышение уровня совместительства, а также повышение интенсивности и напряженности труда в целях выполнения больницей своих функций в полном объеме
На наш взгляд главным образом надо присмотреть политику принятия новых работников, возможно делать более чательный обзор, и обратиться в службу занятости для подбора прочего персонала.
Тенденция текучести кадров, характерная для многих отраслей бюджетной сферы, в том числе для здравоохранения, может быть преодолена лишь при решении задачи обеспечения достаточного и сравнимого с показателями
←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7