Пример: Транспортная логистика
Я ищу:
На главную  |  Добавить в избранное  

Экономическаятеория /

Анализ и структура заработной платы в коммерческих предприятиях

←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7 8 9 



Скачать реферат


анализа. В подобные модели в качестве факторов, влияющих на производительность труда, помимо размера коммерческих предприятий, могут быть заложены такие факторы, как уровень механизации труда, удельный вес реализации расфасованных товаров в общем объеме товарооборота, доля товаров, реализованных с применением прогрессивных форм продажи и т.д.

Уровень производительности труда работников коммерческих предприятий и организаций находится в тесной взаимосвязи с качеством их труда.

Количественным показателем, характеризующим качество труда в сфере коммерческой деятельности, является коэффициент качества труда К . Данный коэффициент позволяет количественно оценить степень качества труда как отдельных работников, так и всего коллектива коммерческого предприятия и его отдельных подразделений. Максимальное значение коэффициента качества труда приравнивается к единице. Все недостатки, недочеты и упущения в работе отдельных работников оцениваются величинами, меньшими единицы, так чтобы их сумма не превышала единицу. Практически их сумма почти всегда составляет только лишь часть ее.

Таким образом, фактический коэффициент качества труда отдельных работников за отчетный период определяется как разность между единицей и суммой субкоэффициентов снижения по следующей формуле:

где — значение субкоэффициента снижения качества труда за ___ - й случай нарушения; _____ — количество случаев нарушений, предусмотренных соответствующим перечнем.

Снижение фактического коэффициента качества труда работников коммерческих предприятий и организаций должно сопровождаться уменьшением общего размера их заработной платы (например, в части премиальных выплат).

Большое значение в эффективности работы фирмы имеет хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных осознать и реализовать идеи и замыслы, направленные на достижение экономического успеха.

Организация труда и управление персоналом предприятия — многоплановые процессы. Они включают такие элементы, как наем и расстановка работников, распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кадров, стимулирование труда, совершенствование организации, определение оптимальной численности работников и т.д. Всем этим занимаются кадровые службы фирм.

Далеко не каждое предприятие нуждается в кадровой службе, но на сколько-нибудь значительном по численности предприятии такая служба должна быть.

Перед работниками кадровой службы стоят следующие задачи:

• перспективный расчет численности и структуры кадров в соответствии с потребностями производства, профессиональным и квалификационным составом работников;

• регламентация труда каждого работника, должностное разграничение обязанностей, прав и ответственности отдельных работников, недопущение загрузки специалистов видами деятельности, которые могут быть выполнены менее квалифицированными работниками;

• анализ структуры занятости, ключевых кадровых изменений в будущем, формирование кадрового резерва под предполагаемые изменения;

• оптимизация распределения работников по видам деятельности с учетом индивидуальных способностей и профессиональной подготовки;

• забота о профессиональной карьере работников, обучении, переподготовке, повышении квалификации;

• изучение морально-психологического климата трудового коллектива, совместимости работников.

IV. Анализ оплаты труда работников коммерческих структур

Безусловно, каждый предприниматель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; • разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

• выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия;

• обоснование показателей и системы премирования сотрудников. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация — это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цеп, т.е. инфляции.).Осуществляется государством для поддержки реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок.

Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.

Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессионально) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого предпринимателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предпринимателем прибыли. Предприниматель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей — одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

Существуют две основные формы заработной платы — повременная и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы — простую повременную и повременно-премиальную.

При простои повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков; руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. В зависимости от задач, которые решаются в каждом

←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7 8 9 



Copyright © 2005—2007 «Mark5»