Ïðèìåð: Òðàíñïîðòíàÿ ëîãèñòèêà
ß èùó:
Íà ãëàâíóþ  |  Äîáàâèòü â èçáðàííîå  

Ïðåäïðèíèìàòåëüñòâî /

Darba speka loma uznemejdarbiba

←ïðåäûäóùàÿ ñëåäóþùàÿ→
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 



Ñêà÷àòü ðåôåðàò


jautājumus, nevis pavēliet.

 Sēsi rūpes, pļausi iniciatīvu.

 Darbinieks ir ideju avots, nevis vienkārši pāris strādājošu roku.

 Darbā, kas orientēts uz cilvēkiem, ir tikai viena panākuma atslēga, - uzticība.

BAILES

Daudzos uzņēmumos Latvijā, kā arī citās valstīs, ir tādi cilvēki, kas baidās, un ir priekšnieki, kas uztur šīs bailes. Bailes var būt visdažādākās: no bailēm tikt uzbrēktam līdz pat bailēm tikt atlaistam. Jebkuras bailes var motivēt izpildīt prasāmo, bet kā jau tika minēts iepriekš, ar to vien nepietiek. Ja nebūs labvēlīgas psiholoģiskās atmosfēras, tad var samazināties cilvēku tonuss un kā rezultāts samazinās darba ražīgums, vai arī tas nav tik augsts kā varētu būt.

Kāpēc tā notiek? Psiholoģi skaidro, ka jābūt harmonijai gan cilvēka iekšējā, gan ārējā vidē, tad cilvēks ir apmierināts. No motivācijas teorijas raugoties, cilvēks darbojas, lai apmierinātu kādu vajadzību. Līdz ar to, apvienojot šos divus uzskatus, var teikt, ka cilvēks cenšas panākt harmoniju, un motivēt nozīmē palīdzēt panākt harmoniju. Ir pietiekoši viegli panākt, lai ārējā vidē būtu harmonija, bet tas ir neiespējams, ja iekšējā ir vētra. Bailes rada tādu spiedienu, ka cilvēks vai nu saceļas, vai noslēdzas sevī un nekas viņu vairs neinteresē. Tāpēc ir ļoti bīstami, ka darbinieki baidās.

No otrās puses, īslaicīgam periodam bailes var dot jūtamu rāvienu uz priekšu, bet tas ir tikai īsam laika periodam, jo cilvēki centīsies izvairīties no viņu baiļu avota.

Rezumējot, var teikt, ka bailes var būt motivētājs, bet tikai īsam laika periodam, pretējā gadījumā, bailes var ne tikai nemotivēt, bet arī motivēt pretējā virzienā.

1.11. DARBA SAMAKSAS UN MOTIVĀCIJAS MIJIEDARBĪBA

Normālā ekonomiskā situācijā darba tirgū eksistē tāds moments, kad palielinoties darba samaksas līmenim, darba piedāvājums samazinās. Darbinieks šajā situācijā nopelna pietiekoši un viņam lielākā vērtē ir laiks.

Galvenie darba motivācijas punkti varētu būt:

1. personas profesionālā izaugsme;

2. redzēt sava darba augļus kopējā uzņēmuma attīstībā, redzēt uzņēmuma darba perspektīvas;

3. gūt peļņu.

Atkarībā no katra cilvēka individuāli, viņš var saņemt ļoti labu atalgojumu un vairs neko citu viņam nevajag, var saņemt labu atalgojumu plus apmaksātu apmācību un viņam būs par maz. Tāpēc jau ar varu darba devējs darbinieku neturēs, taču bieža darbinieku maiņa nenāks par labu, pirmkārt, uzņēmuma reputācijai, otrkārt, bremzēs uzņēmuma attīstību un varbūt pat normālu ikdienas darbu.

Ideāli, ja uzņēmumā jau ir izstrādāta darba samaksas organizācija un meklējot jaunus darbiniekus, uzzinot katra konkrēta kandidāta mērķus, darba devējs var piedāvāt jau konkrētus darba samaksas variantus.

1.12. DARBA SAMAKSAS ORGANIZĀCIJA

Vispirms jau darbiniekiem ir noteikta “cietā” alga. Par darbinieku tiek veikti visi LR likumdošanā noteiktie nodokļu atskaitījumi. Algas tiek reizi gadā indeksētas, ņemot vērā inflācijas līmeni valstī.

Tālāk seko dažādi bonusi:

1) mobilais tālrunis;

2) apmaksāta profesionālā izglītība – kursi, semināri u.c.;

3) tiek noslēgts patapinājuma līgums par darbinieka personiskā transporta līdzekļa izmantošanu darba vajadzībām. Līgumā ir paredzēts, ka darba devējs apmaksā transporta līdzekļa obligāto civiltiesisko apdrošināšanu, kompensē degvielas patēriņu, kas patērēts darba braucienu laikā, kompensē transporta līdzekļa tehniskās apkopes izdevumus;

4) ja darbiniekam nav personiskā transporta līdzekļa, vai arī tā tehniskais stāvoklis neapmierina darba devēju, darbinieks var pretendēt uz dienesta automašīnu, kuru drīkst izmantot arī personiskām vajadzībām;

5) darba devējs var nodrošināt darba apstākļus darbinieka dzīves vietā, ja darbinieks pats vēlas, t.i., uzstādīt uzņēmuma īpašumā esošu datortehniku darbinieka dzīves vietā, lai darbinieks varētu pēc savām vēlmēm veikt darbu arī savās mājās.

2. PRAKTISKĀ DAĻA

2.1. UZŅĒMUMA DARBINIEKU MOTIVĒŠANAS METOŽU ANALĪZE

Lai izpētītu motivāciju un ar to saistītās problēmas, firmā tika veikta plaša anketēšana. Aptauja tika veikta starp 46 strādniekiem, kā arī ofisa darbiniekiem. Es domāju, ka arī it kā nepilnīgi iegūtā informācija varētu samērā objektīvi raksturot situāciju visā uzņēmumā, jo, kā liecinās vēlāk iegūtie dati, motivācijas problēmas atšķiras starp dažādos amatos strādājošajiem firmas darbiniekiem.

Lai uzzinātu a/s “Gaiļezers plus” darba ņēmēju pašreizējo motivēšanas pakāpi, tika izmantotas šādas motivēšanas teorijas:

1. A. Maslova vajadzību hierarhija;

2. F. Hercberga divfaktoru teorija;

3. gaidu motivēšanas teorija;

4. taisnīguma motivēšanas teorija;

5. stimulējošās motivēšanas teorija.

2.1.1. DARBINIEKU MOTIVĀCIJA PĒC A. MASLOVA VAJADZĪBU HIERARHIJAS

Lai uzzinātu kāda ir a/s “Gaiļezers plus” darba ņēmēju vajadzību hierarhija pēc A. Maslova teorijas, uzņēmumā strādājošie tika lūgti aizpildīt anketu (skat. 1. pielikumu), pēc kuras rezultātiem varētu spriest, kādas vajadzības – fizioloģiskās, drošības, sociālās, atzīšanas vai pašapliecināšanās – ir dominējošās.

Pēc anketēšanas, kuras ietvaros tika aptaujāti 100 darbinieki, tika iegūti šādi rezultāti.

Lai vieglāk varētu redzēt, kāda ir a/s “Gaiļezers plus” darbinieku vajadzību struktūra pēc A. Maslova teorijas, iegūtie rezultāti parādīti grafiskā veidā (skat. 3. attēls.).

3. attēls. A/s “Gaiļezers plus” darba ņēmēju vajadzību hierarhija

Kā redzam 3. attēlā., darbiniekiem vissvarīgākās šķiet tieši drošības vajadzības. Aptaujātie darbinieki vajadzību pēc drošības ir novērtējuši ar 4213 punktiem. Tas nozīmē, ka uzņēmuma vadītājam vislielākā uzmanība būtu jāpievērš tieši darba garantijai, darba apmaksas garantijai, kā arī darba drošībai. Darbinieki būs augstu motivēti, ja viņi būs droši par to, ka viņu vieta uzņēmumā ir stabila, viņi pēkšņi netiks atlaisti no darba. Svarīgi ir arī tas, lai darbinieki būtu droši par to, ka par padarīto darbu viņi saņems atbilstošu atalgojumu, ka viņu pūles tiks attiecīgi novērtētas.

Ar 3679 punktiem darba ņēmēji ir novērtējuši vajadzību pēc atzīšanas. Pie šīm vajadzībām, kā jau minēts darba teorētiskajā daļā, pieder biežākas un patiesākas uzslavas, atzinības izteikšana citu klātbūtnē, darbinieka darba rezultātu vērtējums, kā arī karjeras iespējas.

Ar nedaudz mazāku punktu skaitu darbinieki novērtējuši vajadzību pēc pašapliecināšanās, pie kurām pieder iespēja darbiniekam parādīt savas radošās potences, palīdzība nākamo “horizontu” sasniegšanā, kā arī

←ïðåäûäóùàÿ ñëåäóþùàÿ→
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 



Copyright © 2005—2007 «Mark5»