Darba speka loma uznemejdarbiba

par savu darbu. Viņi pat nezina, pēc kādiem kritērijiem tos vērtē. 3 0 42 55

Grūti un pat bezperspektīvi censties izvirzīt jaunas idejas un priekšlikumus par procesu pilnveidošanu. 48 27 19 6

Entuziasms darbā ir retums. 18 22 41 29

Principā ir divu veidu darbinieki – “vecie”, kuri strādā no paša sākuma, un “jaunie”. 27 14 4 55

Daudzi darbinieki slēpjas aiz darba pienākumu apraksta vai instrukcijas. Viņi uzmana savas tiesības. 52 29 16 13

Darba vērtējums bieži vien balstās uz emocijām un notiek virspusēji. 57 33 4 7

Daudzi darbinieki pārdzīvo to, ka viņu zināšanas netiek izmantotas un viņi nevar pierādīt savas iespējas. 46 17 11 26

Ne īpaši bieži darbiniekiem rodas apziņa, ka nekvalitatīvs darbs kaitē uzņēmumam. 63 8 29 0

Darbinieki principā nevēlas kolektīvu vadību, viņi vēlas saņemt skaidru norādījumu un nepārdzīvo, ja šie norādījumi izrādās nepareizi. 38 15 12 35

Kopā: 696 416 535 474

2.1. tab. redzam, ka vairākums darbinieku (62) par negatīvāko darba procesu ietekmējošo faktoru uzskata to, ka neveiksmes, pārkāpuma vai citā gadījumā vienmēr aktīvi tiek meklēts vainīgais. Otrajā vietā ar 59 balsīm ievietojas tas fakts, kad saruna ir par vadību, parasti lieto terminu “tur augšā”. Trešo vietu ieņem tas fakts, ka darbinieki visai reti vai nemaz nezina, pēc kādiem kritērijiem viņi tiek vērtēti (55 balsis). Ceturto vietu ieņem tas fakts, ka vadība piekopj taktiku “rīkojums – izpilde” (40 balsis), piekto vietu, ka entuziasms darbā ir retums (29 balsis). Lai noteiktu uzņēmuma organizatoriskās attīstības pakāpi, var izmantot uzņēmuma attīstības indeksa izskaitļošanu pēc formulas (2.1.) :

I = 1a + 0,5b + (- 0,5c) + (-1d), (2.1)

N

kur a – atbilžu “nē” skaits;

b – atbilžu “tomēr nē” skaits;

c – atbilžu “tomēr jā” skaits;

d – atbilžu “jā” skaits;

N – kopējais atbilžu skaits.

Indekss atrodas robežās no +1 līdz –1. Jo tas ir lielāks ar “+” zīmi, jo uzņēmuma organizatoriskā attīstības pakāpe ir apmierinošāka.

Izmantojot a/s “Gaiļezers plus” darbinieku sniegto vērtējumu, iegūstam šādu organizatoriskās attīstības pakāpes indeksu:

I = 696 + 0,5*416 + (-0,5*535) + (-474) = 0,07

2121

Iegūtais rezultāts ir nedaudz virs nulles. Tas nozīmē, ka uzņēmuma direktoram ir jāpievērš lielāka uzmanība turpmākajām rīcībām attiecībā uz darbaspēku un jāizanalizē visi aptaujā iegūtie rādītāji, gan katrs atsevišķi, gan kopā.

2.1.3. DARBA ŅĒMĒJU MOTIVĀCIJA PĒC GAIDU MOTIVĒŠANAS TEORIJAS

Apkopojot a/s “Gaiļezers plus” strādājošo darbinieku atbildes uz jautājumiem, kuri bija paredzēti, lai novērtētu darbinieku motivāciju pēc gaidu motivēšanas teorijas (skat. 5. pielikumu), tika iegūti šādi rezultāti.

Gandrīz visi darbinieki bija novērtējuši, ka viņu pieliktās pūles nodrošina attiecīgu rezultātu. Vidējais vērtējums (E – P) = 0,9.

Domas dalījās attiecībā uz to, vai sasniegtais rezultāts tiek attiecīgi novērtēts.

Strādnieki, ka sasniegtais rezultāts netiek attiecīgi novērtēts. Lielākajā daļā gadījumu vērtējums šajā jautājumā (P – O) = 0. Tas liecina par to, ka darbinieki necer, ka pēc labi izpildīta darba viņi saņems arī labāku atalgojumu.

Savādāks vērtējums šajā jautājumā ir cehu vadītājiem un ofisa darbiniekiem. Viņi darba rezultāta saistību ar atalgojumu (P – O) vidēji ir novērtējuši ar 7 ballēm. Tas tā varētu būt tāpēc, ka viņu darbu direktors var novērtēt daudz objektīvāk. Piemēram, no strādnieku pozitīvās vai ne tik pozitīvās darbības ir atkarīga visa komandas darbība, bet ofisa darbinieki un viņu darbs direktoram ir redzams ikdienā.

Jautājumā, vai darbinieki ir apmierināti ar savu atalgojumu, domas dalās visplašākajā nozīmē. Atbildes nav iespējams klasificēt pēc darbinieku ieņemamā amata. Vienīgi ir novērojama tendence, ka vairāk ar savu atalgojumu ir apmierināti tie darbinieki, kuri strādā pirmos 3 – 4 mēnešus. Viņi savu atalgojumu V vidēji novērtē ar 8 ballēm, taču palielinoties darba stāžam, atalgojuma vērtējumam ir tendence samazināties. Vidēji šis vērtējums V = 5 balles.

Iegūtos rezultātus ievietojot formulā (1.1), iegūstam šādus rezultātus:

Strādniekiem:

Motivējums = 0,9 * 0 * 7 = 0

Būvdarbu vadītāji, ofisa darbinieki:

Motivējums = 0,9 * 0,7 * 7 =4,41

Redzam, ka strādnieki nav motivēti strādāt, savukārt ceha vadītāji un ofisa darbiniekiem 10 ballu sistēmā motivējums sastāda 4,41 balli.

2.1.4. DARBA ŅĒMĒJU MOTIVĀCIJA PĒC TAISNĪGUMA MOTIVĒŠANAS TEORIJAS

Lai izmantotu taisnīguma motivēšanas teoriju motivācijas problēmu atrašanā, apskatāmā uzņēmuma darbiniekiem tika uzdots jautājums, vai cits darbinieks par tādu pašu padarītu darbu saņem arī tādu pašu atalgojumu? Iegūtie rezultāti ir šādi.

Ar apstiprinošu atbildi – jā ir atbildējis tikai 2 darbinieks. Noliedzoši ir atbildējuši 64 darbinieki. To, ka viņi gandrīz nekad nav saņēmuši par vienu un to pašu darbu tādu pašu atalgojumu kā citi darbinieki, ir apstiprinājuši 20 darbinieki, savukārt 14 darbinieki uzskata, ka viņu atalgojums gandrīz vienmēr ir tāds pats kā citiem darbiniekiem par to pašu darbu.

Procentuālo atbilžu sadalījumu varam redzēt 8. attēls.

8.attēls. Vai cits darbinieks par tādu pašu izdarītu darbu saņem tādu pašu atalgojumu

8. attēls. redzam, ka 64% no aptaujātajiem darbiniekiem uzskata, ka cits darbinieks par tādu pašu darbu nesaņem tādu pašu atalgojumu. Līdz ar to varam secināt, ka darbinieki nav motivēti strādāt, jo viņiem nav taisnīguma sajūtas. Šī fakta rezultātā darbiniekiem, kuriem taisnīguma izjūtas, cenšas labot situāciju samazinot savas pūles, lai sasniegtu to pašu rezultātu, vai pat aiziet no darba.

2.1.5. DARBA ŅĒMĒJU MOTIVĀCIJA PĒC STIMULĒJOŠĀS MOTIVĒŠANAS TEORIJAS

Lūdzot atbildēt a/s “Gaiļezers plus” darbiniekus uz jautājumiem, ar kuru palīdzību motivēšanu varētu vērtēt pēc stimulējošās motivēšanas teorijas (skat. 7. pielikumu), tika iegūti sekojoši rezultāti.

Uz jautājumu, vai jūsu rīcība ir atkarīga no iepriekšējiem secinājumiem un pieredzes, apstiprinoši ar atbildi jā atbildēja 91 aptaujātais darbinieks, savukārt 9 darbinieki gandrīz

10. attēls. Vai Jūsu rīcība ir atkarīga no iepriekšējiem secinājumiem un pieredzes.

vienmēr rēķinās ar iepriekšējo pieredzi un secinājumiem. Procentuālo atbilžu sadalījumu varam redzēt 10. attēls.

Kā redzam 10. att. 91% aptaujāto darbinieku rēķinās ar savu iepriekšējo pieredzi, bet 9% aptaujāto to dara gandrīz vienmēr. Starp aptaujātajiem darbiniekiem nebija tādu, kas nerēķinātos ar savu iepriekšējo pieredzi un secinājumiem.

Tāpēc varam secināt, ka uzņēmumā ir jābūt pastāvīgai un ilglaicīgai darbinieku vērtēšanas sistē