Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Институт ЮЖНИИГИПРОГАЗ" за 1997 год

снижения себестоимости продукции.

Поощрительный фонд, принимаемый в основу для расчета нормативов подразделениям, должен обеспечивать им равный размер вознаграждения в расчете на одного работника (или на 1 гривну выплат из фонда основной оплаты). При этом устанав¬ливаемые подразделениям задания по росту чистого дохода или снижению себестоимости продукции (услуг) должны быть отно¬сительно равно напряженными. При невозможности обеспече¬ния подразделений такими заданиями следует устанавливать меньшие размеры исходных поощрительных фондов работни¬кам подразделений с более низким уровнем использования про¬изводственных ресурсов и соответственно с менее напряженны¬ми заданиями.

Нормативы образования поощрительного фонда необходимо доводить до структурных подразделений заблаговременно, до начала планового периода. Утвержденные в установленном по¬рядке нормативы изменяться и переутверждаться не должны.

Отчисления в поощрительный фонд подразделений целесо¬образно производить ежеквартально нарастающим итогом по утвержденным нормативам.

Раздельный порядок формирования фонда основной оплаты и поощрительного фонда не препятствует их использованию как единого фонда оплаты труда. В связи с этим в поощрительный фонд подразделений могут быть перечислены неиспользован¬ные средства по фонду основной заработной платы, полученно¬го по установленным нормативам. Такое перечисление, однако, целесообразно при условии выполнения плана производства продукции (расчетно) в стоимостном и натуральном выраже¬нии, а также заданий по росту производительности труда, качес¬тву продукции и т.п. Если же перечисление имеет целью ком¬пенсировать за счет фонда основной оплаты низкие отчисления в поощрительный фонд из-за недостаточного уровня работы предприятия, то такие отчисления производить не следует. Бо¬лее того, в этом случае целесообразно вообще разобраться с причинами экономии по фонду основной оплаты и принять ме¬ры к повышению обоснованности нормативов.

Средства поощрительного фонда расходуются по специаль¬ной смете или по объединенной смете расходования единого фонда оплаты труда (включающего фонд основной оплаты и по¬ощрительный фонд).

Размеры, порядок и очередность выплаты премий и вознаг¬раждений за счет поощрительного фонда определяются руко¬водством структурного подразделения по согласованию с проф¬союзной организацией.

2.1.4 Контрактная форма оплаты труда

Контракт представляет собой особый вид трудового до¬говора, который, в соответствии с КЗоТ Украины (ст. 21), пре¬дусматривает срок действия договора, права, обязанности и от¬ветственность сторон, условия материального обеспечения и ор¬ганизации труда работника, а также условия прекращения дого¬вора. Поэтому на контракт, как и на другие формы трудового договора, распространяется единый правовой режим.

Заключение трудового контракта производится на осно¬вании Положения о порядке заключения контрактов при при¬нятии (найме) на работу, утвержденного постановлением Каби¬нета Министров Украины от 19.03.1994 г. №170, в соответствии с Типовой формой контракта с работником, утвержденной при¬казом Минтруда Украины от 15.04.1994 г. №23, с учетом вне¬сенных в эти документы в последующие годы изменений и до¬полнений.

Контракт направлен на индивидуализацию трудового правоотношения, т.е. установление условий труда с учетом со¬держания и характера трудовых обязанностей, профессиональ¬ных, деловых и личностных качеств работника.

При контрактной форме найма работник менее защи¬щен от произвола работодателя, поэтому сфера применения контрактной формы трудового договора ограничена.

Законодательством Украины применение контрактной фор¬мы разрешено в отдельных отраслях народного хозяйства и для определенного круга работников, на что указывается в следую¬щих нормативных актах:

— Закон Украины "О предприятиях в Украине" (ст. 16);

— Закон Украины "Об образовании" (ст. 15 и 19);

— Закон Украины "О статусе Академии наук" (ст. 7);

— Закон Украины "Об основах государственной политики в сфере науки и научно-технической деятельности" (ст. 25);

— Закон Украины "О товарной бирже" (ст. 12);

— Закон Украины "О потребительской кооперации" (ст. 14);

— Закон Украины "О статусе и социальной защите граждан, которые пострадали вследствие чернобыльской катастрофы" (ст. 42);

— Закон Украины "Об адвокатуре" (ст. 8);

— Закон Украины "О крестьянском (фермерском) хозяй¬стве" (ст. 23);

— Указ Президента Украины "О мерах по повышению уровня работы органов государственной исполнительной власти" (п. 1);

— Декрет Кабинета Министров Украины "Об управлении иму¬ществом, находящимся в общегосударственной собственности" (п. 4);

— постановление Кабинета Министров Украины от 19.03.1993 г. №203 "О применении контрактной формы трудо¬вого договора с руководителями предприятий, находящимися в общегосударственной собственности" (с последующими допол¬нениями и изменениями);

— постановление Кабинета Министров Украины от 6.02.1992 г. №63 "Об упорядочении и материальном обеспече¬нии в отрасли спорта" (п. 4).

Контракт — это прежде всего срочный трудовой договор, заключаемый (обязательно) в письменной форме. У нас нашли применение контракты, носящие срочный характер, хотя в принципе возможно заключение контракта и на неопределен¬ный срок. Установление конкретного срока работы по контрак¬ту является правом сторон при обязательном соблюдении уста¬новленных законодательством предельно допустимых сроков.

Главным условием заключения контракта является то, что условия оплаты труда и социального обеспечения работни¬ков, наем которых осуществляется на основе контрактной фор¬мы трудового договора, не могут ухудшаться по сравнению с ус¬ловиями, предусмотренными законодательством и коллектив¬ным договором.

На основании Типовой формы контракта рекомендуется разрабатывать на предприятии примерные формы контракта для различных категорий работников (рабочие, руководители, слу¬жащие). Они используются как первоначальный проект для на¬чала переговоров между работодателем и претендентом на ва¬кантное рабочее место.

Контракт заключается с соблюдением общего порядка заключения трудовых договоров, включающего в себя достиже¬ние соглашения по основным и дополнительным условиям, предъявление необходимых документов.

Контракт может быть заключен по соглашению сторон или являться элементом сложного юридического состава. В послед¬нем случае до заключения контракта объявляется конкурс, в ко¬тором участвуют все претенденты на вакантную должность. Кон¬курсный порядок целесообразно использовать при занятии дол¬жностей творческих работников сферы науки, искусства и т.п.

Условия контракта, затрагивающие компетенцию органов самоуправления трудового коллектива, профсоюзных или иных органов, представляющих интересы трудящихся, подлежат сог¬ласованию с указанными органами. Согласование рекоменду¬ется производить в 10-дневный срок со дня достижения согла¬шения сторонами и составления письменного проекта контрак¬та. В контракте делается отметка о согласовании.

При прохождении конкурса и обсуждении содержания кон¬тракта претендент может по своему усмотрению предъявлять до¬кументы и иные доказательства, характеризующие его трудовую деятельность, достижения, уровень профессионального мастер¬ства. Предъявленные документы подлежат рассмотрению.

Контракт вступает в силу с момента его подписания или в соответствии со сроком, установленным в контракте.

Сторонами контракта являются работодатель (собствен¬ник или уполномоченный им орган) и работник (контрактант).

В зависимости от вида предприятия и категории работника, нанимающегося на работу, определяется субъект, полномочный заключать контракт. Для руководителя предприятия таковым является непосредственно собственник имущества или уполно¬моченный им орган (для государственного предприятия — соот¬ветствующее министерство или ведомство, для акционерного общества — правление или собрание акционеров, если иное не записано в уставе общества и т.д.). С остальными работниками контракт заключает руководитель предприятия или его замести¬тель, или руководитель соответствующего подразделения.

Контракт предполагает равенство сторон при обсужде¬нии условий трудового соглашения. В условиях нормально фун¬кционирующего рынка эти условия (особенно вопросы оплаты труда) являются "предметом торга" при заключении контрактов. При этом следует помнить о главных требованиях законодательства при использовании контрактной формы трудового до¬говора:

— заключение контракта должно быть добровольным (если иное не предусмотрено законодательством);

— условия, предусмотренные контрактом, не должны ущем¬лять права и гарантии работника, определенные действующим законодательством о труде.

В контракт по соглашению сторон и с учетом действу¬ющего законодательства рекомендуется включать:

— место работы (с указанием структурного подразделения);

— должность и квалификацию;

— срок контракта;

— обязанности и права сторон (обязанности работника дол¬жны наиболее полно и кратко отражать требования админист¬рации к работнику по данной должности);

— ответственность сторон за неисполнение обязанностей по контракту;

— условия оплаты труда;

— режим рабочего времени и времени отдыха;

— условия социального обслуживания работника;

— условия социального обеспечения работника;

— основания и порядок расторжения и продления контрак¬та, в том числе обязательства сторон в случае разрыва контрак¬та в одностороннем порядке до окончания