←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 2
Набор кадров 4
Процесс отбора 5
Характеристика работы 5
Квалификационные требования к персоналу 5
Рекламирование работы 8
План из восьми пунктов 9
Основные источники информации о претенденте 10
Заявление 10
Рекомендации и отзывы 10
Окончательный выбор 11
Объективные тесты 11
Типы тестов 11
Собеседование с целью отбора претендентов 13
Цель собеседования 13
Подготовка 13
Планирование собеседования 14
Проведение собеседования и отбор 15
Группы для проведения собеседования 16
Заключение 17
Список литературы 18
Приложение 19
ВВЕДЕНИЕ
Создание производcтва мирового класса всегда связано с людьми, ко-торые работают на предприятии. Правильные принципы организации производ-ства, оптимальные системы и процедуры играют конечно же важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисципли-ны, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борь-бе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организа-цию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествую-щего опыта трудовой деятельности или базового образования.
Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой полити-ки фирмы.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления челове-ческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием числен-ности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на пред-приятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевре-менного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, что-бы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедить-ся в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектова-ния личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается , уро-вень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы исполь-зования трудовых ресурсов.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется . Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы , а систематические наблюдения и контроль за его выполне-нием могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
НАБОР КАДРОВ
План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профес-сиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и под-держивать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и по-тенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны бу-дущему составу служащих. Так как банки берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной . Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие банки поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в догово-рах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных банков принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры в бан-ковском деле. Источники набора более квалифицированных служащих на руково-дящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агент-ства и консультанты по набору кадров, а также "хедхантез", или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать ре-зерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на сво-бодные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.
ПРОЦЕСС ОТБОРА
Даже если организация способна привлекать новых служащих, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить других: "Я мог бы сказать, что он собой представляет как только увидел его". На самом деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются только на один источник информации, обычно это собеседование. Однако оно не может предоставить им все необхо-димые сведения, даже если они хорошо владеют навыками проведения такого рода мероприятий. Самым опасным представляется то, что занимающиеся подбо-ром служащих не знают, что они хотят, и это делает неэффективным процесс отбо-ра.
ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы.. Для руководящей и управленческой работы существенными данными служат:
цель работы,
ее роль в организации,
основные задачи работы,
право нанимать на работу или увольнять, лимиты финансовых затрат и т.д.,
членство в комитетах, связи с другими отделами и др.
КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ
Только когда характеристика работы уже готова, Можно думать об от-дельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос , принимай-те во внимание:
физические данные,
квалификацию,
ум (интеллект),
особые склонности,
интересы,
характер,
мотивацию,
обстоятельства.
При этом по каждому из этих пунктов следует спросить себя, что являет-ся:
существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат на долж-ность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;
желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обес-печить удовлетворительные стандарты;
противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными недостатками . Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявления на ра-боту людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить таких людей дальше уже на этой стадии.
При подготовке квалификационных требований важно быть точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как "хорошая внешность", “уровень образования выше среднего” и т.д. Подробные данные, необ-ходимые по каждой позиции, будут включат ь по меньшей мере некоторые из этих требований, хотя точная информация будет различаться от
←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5