Принятие управленческих решений

Характеризуя социальную организацию предприятия, её трактуют то как совокупность социальных групп, образующих единую систему, то как систему отношений, возникающих между людьми и социальными группами, то как систему писаных и неписаных правил, регулирующих поведение лю¬дей, или как систему власти на предприятии. Любой подход имеет, конечно, право на существование, поскольку фиксирует различные стороны одного и того же явления.

В социологии и теории управления выделяют две подсистемы регуля¬ции в рамках социальной организации - формальную и неформальную. Они опираются на две достаточно разнородные совокупности средств и отноше-ний с соответствующими им структурами. Каждая подсистема отличается специ¬фической природой и действует по собственным законам. Они посто-янно взаимодействуют дополняя друг друга и образуя единую систему.

Формальная организация - костяк административной структуры - пред¬ставляет собой систему узаконенных безличных требований и стандартов по¬ведения, формально заданных и жёстко закреплённых ролевых предписаний. Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует сис¬тему требований функционального разделения труда, а вертикальный (иерар-хический) - отношение власти и субординации. Формальная организа¬ция мо-жет быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест.

Рабочее место отдельного работника и отдельного структурного под-раз¬деления в формальной организации легко определяется позициями, кото-рые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В одном случае такая позиция называется функцией, в другой - статусом.

Система безличных требований фиксируется нормами и образцами по¬ведения, которые представляют собой основные элементы культуры. Они фиксируются в ролевых предписаниях. Формальную организацию с полным правом следует отнести к числу наиболее древних социальных изобретений человечества, направленных на рационализацию управления и эффектив-ность кооперированной деятельности. Поскольку её цель - сделать управле-ние людьми эффективным, а поведение контролируемым и предсказуемым, в фундаменте такой организации лежит принцип максимального упрощения и стандартизации отношений. Это достигается формализацией ролевых пред-пи¬саний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих дело-вое поведение в организации.

Формальная структура образует каркас отношений в организации, при-даёт их необходимую устой¬чивость, позволяя облегчить и рационализиро-вать процесс целедостижения. Вместе с тем она порождает ряд неустранимых дисфункций, поэтому служит для социологов самых разных направлений объектом кри¬тики.

Неформальная организация - вторая подсистема. Она базируется на других принципах и источниках социальной регуляции поведения. В отличие от формальной неформальная организация строится на прин¬ципах саморегу-ляции и самоорганизации. Неформальная организация не является жёстко структурирован¬ной, вектор её направленности меняется. При этом её направ-ленность может как усиливать внешний органи¬зационный импульс, так и противостоять ему. Вся она строится на основе личностных особенностей ра-бот¬ников, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жёстко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию устой-чивой, напротив, превалируют групповые нормы, а спонтанное взаимодейст-вие придаёт гибкость организационному поведению. Если формальная орга-низация опирается на жёсткую структуру отношений, зафиксированную в ие-рархии должностных функциональных позиций, то в неформальной подоб-ная структура носит ситуационный характер. Таким образом, формальная структура создаётся отношениями между безличными должностными и про-фессиональными позициями, а неформальная - отношениями между живыми людьми в процессе их совместной деятельности.

Обе формы организации сосуществуют на предприятии, взаимодопол-няют друг друга, а иногда и противоборствуют. Необходимость в нефор-мальной организации как элементе социальной организации обусловлена сле-дующими факторами:

• невозможность стандартизировать всю совокупность отношений, возникающих на производстве по поводу трудовой деятельности;

• неизбежность возникновения в организации непредвиденных си-туаций, требующих нестандартных решений;

• необходимость отработки новых стандартов поведения, которые первоначально возникают именно в неформальной организации и лишь за-тем переносятся в формальную;

• невозможность сведения отношений между людьми только к дело-вым задачам, поэтому всё многообразие неделовых отношений.

Именно последнее условие дало специалистам возможность разделить неформальную организацию на два блока: неформальную организацию как тип неформальной организации, возникающей по поводу трудовой деятель-ности, и так называемую социально-психологическую организацию, регули-рующую внепроизводственные связи людей. Характеризуя роль неформаль-ной организации внепроизводственной сферы, они отмечают её роль в под-держании социальной целостности, в снятии социальных напряжений в кол-лективе, в поддержании у работников высокой самооценки и самоуважения. Видимо, неформальная организация выступает своеобразным буфером меж-ду человеком и жесткой формальной организацией. Она проявляет себя глав-ным образом на уровне контактных коллективов, малых групп и опирается на спонтанно формирующиеся здесь межличностные нормы, ценности, меха-низмы сплочённости и лидерства, на выработанные группой санкции за от-клоняющееся поведение.

Особое место в теории управления и социологии организации занимает проблема руководства. Традиционно под руководством принято понимать отношения, возникающие в организации в процессе и по поводу управления. Основной принцип управления - единоначалие. Суть его в том, что власть, право решения, ответственность и возможности контролировать процессы и отношения в организации предоставляются только одному должностному лицу. Соответственно руководитель—лицо персонифицирующее ответствен-ность, власть и право контроля. Отношения единоначалия во многом форми-руют иерархическую пирамиду организации.

Поскольку вся власть и ответственность за функции контроля над от-ношениями закреплены за одним лицом (руководителем), а он физически не в состоянии осуществлять его в полном объёме, руководитель вынужден де-легировать часть своих полномочий подчинённым. Именно это и формирует вертикальные (линейные) иерархические структуры. Специализация управ-ленческих функций и формы их координации порождают жёсткий рисунок функциональной структуры современной организации. В созданной таким образом управленческой иерархии каждый работник имеет собственного ру-ководителя и все, кроме рядовых исполнителей, имеют подчинённых. Отсю-да вытекает специфика двойственной формальной позиции любого руково-дителя, которая накладывает существенный отпечаток на образ его поведе-ния.

Говоря о проблемах организации, невозможно обойти вниманием та-кую важную проблему, как принятие управленческих решений. Она занимает одно из центральных мест в социологии организации. Считая организацию инструментом управления, многие социологи и специалисты по теории управления, начиная с М. Вебера, прямо связывают её деятельность в первую очередь с подготовкой и реализацией управленческих решений. Эффектив-ность управления во многом обусловлена качеством таких решений. Интерес социологов к этой проблеме обусловлен тем, что в решениях фиксируется вся совокупность отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности и управления организацией. Через них преломляются цели, интересы, связи и нормы. Характеризуя полный цикл управленческой деятельности, состоящий из целеполагания, планирования, организации, координации, контроля и кор-ректировки целей, легко заметить, что он в конечном счёте представлен в ви-де двух элементов управления: подготовки и осуществления управленческих решений. Именно поэтому решения – центральный элемент управления и ор-ганизации.

В социологической литературе существуют разнообразные точки зре-ния на то, какие решения, принимаемые человеком в организации, считать управленческими. Некоторые специалисты относят к таковым, например, решение о поступлении человека на работу, решение об увольнении с неё и т.п. оправданной представляется точка зрения, согласно которой к управлен-ческим следует относить лишь те решения, которые затрагивают отношения в организации.

Управленческие решения, таким образом, всегда связаны с изменения-ми в организации, их инициатором обычно выступает должностное лицо или соответствующий орган, несущий полную ответственность за последствия контролируемых или реализуемых решений. Границы компетенции, в рамках которой он принимает решение, чётко обозначены в требованиях формаль-ной структуры. Однако число лиц, привлекаемых к подготовке решения, зна-чительно больше числа лиц, облеченных властью.

Подготовка управленческих решений в современных организациях не-редко отделена от функции их принятия и предусматривает работу целого коллектива специалистов. В «классической» теории управления она, как пра-вило, является функцией штабных служб.

Процесс осуществления решения связан с реализацией специального плана, который представляет собой совокупность мероприятий, направлен-ных на достижение целей и сроков их реализации. Разработка такого плана – прерогатива соответствующих служб в аппарате управления. Однако сегодня к его разработке привлекаются те, кто будет его реализовывать, то есть непо-средственные исполнители.

В литературе классифи кации управленческих решений строятся по са-мым разным основаниям. Одной из оправданных с социологической точки зрения представляется классификация А. И. Пригожина: она учитывает меру вклада субъекта решения в организационные преобразования. Согласно ав-тору, все управленческие решения в организации