Регулирование оплаты труда руководителей

Министерство по общему и профессиональному образованию

Российской Федерации

Уральский Государственный Экономический Университет

Кафедра труда и социальных отношений

Курсовая работа

по предмету: Экономика Труда

на тему: “Регулирование оплаты

труда руководителей”

Руководитель: к.э.н. доц.

Кокшарова В.В.

Исполнитель: Разина С.Н.

гр. ЭТр-94

Екатеринбург 1996 г.

Оглавление

Введение ...............................................................................................3

Глава 1. Проблемы регулирования оплаты труда руководителей в Российской Федерации. 5

1.1. Оценка сложности основных функций руководства и учет личных деловых качеств руководителя при формировании его трудового дохода. 5

1.2. Схема заключения контрактов c руководителями предприятий. 7

1.3. Проблемы заключения контрактов с руководителями акционерных обществ. 8

1.4. Государственное регулирование оплаты труда руководителей. 9

1.4.а. Определение размера должностного оклада руководителя при заключении с ним трудового договора (контракта). 10

1.4.б. Определение переменной части заработка руководителя при заключении с ним трудового договора (контракта). 12

1.5. Другие точки зрения и подходы к определению должностного оклада руководителя. 14

1.6. Оплата труда руководителей предприятий и организаций Свердловской области. 16

Глава 2. Зарубежный опыт оплаты труда руководителей. 19

2.1. Численность руководящего состава. 19

2.2. Составляющие оплаты труда руководителей в странах с развитой экономикой. 20

2.3. Кризис доверия к управленческой элите в Америке. (О доходах руководителей акционерных компаний.) 23

2.4. Америка на пути решения проблем. 25

Заключение .........................................................................................24

Приложения ........................................................................................29

Список литературы ............................................................................38

Введение.

Одной из важнейших проблем рыночной экономики во всем мире является проблема регулирования оплаты труда руководителей. К ру-ководителям относятся работники, имеющие в своем подчинении спе-циалистов, служащих и рабочих. Это многочисленная группа, состав-ляющая до 25 процентов общей численности специалистов и служа-щих.

Главный вопрос в решении этой проблемы - вопрос оценки само-го труда руководителей и его результатов. Существуют различные точ-ки зрения ответа на этот вопрос. Можно выделить две крайние. Одна группа специалистов исходит из того, что руководители не создают ма-териальных ценностей. Главная их роль - мобилизовать людей на ре-шение конкретных задач, организовать их труд, создать все условия для продуктивной работы. Поэтому, они считают, что труд руководи-телей нужно оценивать по конечному результату работы коллектива. Следовательно, при построении оплаты труда упор нужно делать на высокий удельный вес в структуре заработной платы руководителя пе-ременной части: оклад должен быть небольшим, а премии - очень ве-сомыми.

Другая группа специалистов исходит из того, что труд руководи-теля относится к наиболее высококвалифицированному, требует очень длительной подготовки, разносторонних знаний, больших практиче-ских навыков. Поэтому, они считают, что оплата труда руководителей, как и остальных категорий работающих, должна строиться на одних и тех же принципах, т.е. должностной оклад должен быть весьма высо-ким по сравнению с переменной частью оплаты.

Эти крайние точки имеют свои плюсы и минусы.

Заработная плата в обществе выступает не только в роли элемен-та хозяйственного механизма, но и несет высокую социальную нагруз-ку, и принципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же, как и у всех работающих. Т.е. различия в уровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должны отражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители производства оказывают существенное воздействие на формирование конечных результатов производства. И это должно находить отражение не только в уровне, но и в механизме оплаты их труда.

С другой стороны конечный результат труда складывается под влиянием огромного числа факторов, часть из которых вообще не под-дается прямому воздействию руководителей. Таким образом, оплата труда руководителей должна рационально сочетать в себе действие факторов, лежащих на стороне его квалификации и факторов, связан-ных с конечными результатами коллективного труда.

Цель курсовой работы - рассмотреть методы формирования до-ходов руководителей и провести сравнительный анализ регулирования оплаты труда руководителей в странах с развитой рыночной экономи-кой и в нашей стране.

Данная цель была реализована при решении следующих задач:

a) рассмотреть проблемы регулирования оплаты труда руководи-телей в Российской Федерации;

b) проанализировать зарубежный опыт в решении задачи регули-рования оплаты труда руководителей.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, содержит две таблицы и восемь приложений.

Глава 1. Проблемы регулирования оплаты труда руководителей в Российской Федерации.

1.1. Оценка сложности основных функций руководства и учет личных деловых качеств руководителя при форми-ровании его трудового дохода.

При рыночных отношениях к знаниям опыту, профессионально-му мастерству руководителей предприятий предъявляются более высо-кие требования. Они должны уметь быстро приспосабливаться к эко-номическим условиям, в короткий промежуток времени принимать то единственно правильное решение, которое позволит удержать эконо-мику предприятия от банкротства.

Наряду с профессиональными знаниями успех дела нередко зави-сит и от моральных качеств человека, прежде всего от таких черт лич-ности как обязательность, порядочность, честность, совестливость. Эти требования предъявляются к личности руководителя как трудовым коллективом, так и владельцем собственности. Ведь доверяя управле-ние многомиллионным государственным имуществом или имуществом акционеров и товариществ, они не застрахованы от того, что свои лич-ные интересы руководитель может поставить выше интересов пред-приятия и государства. [5, c. 26]

Вот почему, начиная с 90-ых годов, на практике стали шире при-менять контракты с руководителями и специалистами предприятия, заключаемые в соответствии с гражданским законодательством.

В современный период, в условиях дестабилизации экономики и производства, в России остро встает проблема определения трудового дохода руководителя предприятия при заключении с ним трудового договора (контракта).

Одними из главных параметров при определении этого дохода являются оценка сложности основных функций руководства и учет личных деловых качеств руководителя. Общим принципом оценки де-ловых качеств руководителей, оценки их профессионально - квалифи-кационного уровня, как факторов, влияющих на конечные результаты деятельности коллектива, а, следовательно, и на формирование дохода руководителя, целесообразно избрать подход, когда оценка произво-дится не столько с позиций текущих действий или исходя из того, как они реализуют ближайшие цели, а с позиций способности делать пра-вильный выбор в сложных финансово-коммерческих и других ситуа-циях, видеть перспективу развития предприятия условий его функцио-нирования.

Оценка сложности основных функций может быть определена следующим образом:

I. Характер работ, составляющий содержание труда:

1. Организационно - административные результаты, имеющие преимущественно творческий характер, непо-средственно связанные с постановкой новых задач;

2. Разработка сложных программ и доведение принятых решений до исполнителей;

3. Координация и контроль деятельности подразделений предприятия и его функциональных служб;

4. Организационно - распорядительные и координацион-ные результаты.

II. Разнообразие, комплексность работ:

Работы, охватывающие весь комплекс вопросов, свя-занных с деятельностью предприятия, требующие со-гласованности с основными параметрами развития от-расли, техническими, экономическими и социальными задачами.

III. Самостоятельность выполнения работ

Полная самостоятельность в выборе средств и методов, поставленных перед предприятием задач.

IV. Масштаб и сложность руководства, комплексное руково-дство предприятия.

V. Дополнительная ответственность.

1. Материальная - высокой степени, право распоряжаться денежными средствами и материальными ценностями.

2. Моральная - обусловлена вероятностью несчастных случаев при выполнении работ в опасных условиях.

Для всесторонней и взвешенной оценки сложности функций ру-ководителя могут быть использованы три показателя:

1. Среднегодовая численность рабочих.

2. Среднегодовая стоимость промышленно-производственных фондов.

3. Сложность производимой продукции.

Сочетание названных показателей обеспечивает комплексность и объективность оценки. Использование одного показателя