Руководитель

- 3 -

1. ВВЕДЕНИЕ.

Ру¬ко¬во¬ди¬тель, ори¬ен¬ти¬ро¬ван¬ный на ре¬зуль¬тат, дей¬ст¬ву¬ет не на ос¬но¬ве сво¬их пред¬по¬ло¬же¬ний и слу¬хов. Он не счи¬та¬ет се¬бя при¬ро¬ж¬ден¬ным зна¬то¬ком че¬ло¬ве¬че¬ских душ и сно¬ва и сно¬ва изу¬ча¬ет фак¬то¬ры по¬ве¬де¬ния лю¬дей, весь¬ма мно¬го¬пла¬но¬во¬го и во мно¬гих слу¬ча¬ях не¬объ¬яс¬ни¬мо¬го. Ру¬ко¬во¬ди¬тель, ори¬ен¬ти¬ро¬ван¬ный на ре¬зуль¬тат, сознательно ос¬но¬вы¬ва¬ет свою дея¬тель¬ность по управ¬ле¬нию ин¬ди¬ви¬да¬ми и груп¬па¬ми на про¬ду¬ман¬ном пред¬став¬ле¬нии о че¬ло¬ве¬ке, ко¬то¬рое он стре¬мит¬ся по¬сто¬ян¬но развивать. Эффективный ру¬ко¬во¬ди¬тель не¬сет от¬вет¬ст¬вен¬ность за хо¬ро¬шие ре¬зуль¬та¬ты дея¬тель¬но¬сти не толь¬ко в на¬стоя¬щем, но и на бу¬ду¬щее. Это часть его управ¬лен¬че¬ской ра¬бо¬ты. Его за¬да¬чей яв¬ля¬ет¬ся та¬кое раз¬ви¬тие под¬чи¬нен¬ных, что¬бы они мог¬ли луч¬ше, чем рань¬ше, справ¬лять¬ся с те¬ку¬щи¬ми за¬да¬ча¬ми и пре¬ду¬га¬ды¬вать по¬треб¬ность раз¬ви¬тия на бу¬ду¬щее. Это са¬мым серь¬ез¬ным об¬ра¬зом от¬но¬сит¬ся и к са¬мо¬му ру¬ко¬во¬ди¬те¬лю. От¬став¬ший в сво¬ем раз¬ви¬тии, не имею¬щий мо¬ти¬ва¬ции на¬чаль¬ник не смо¬жет вне¬сти нуж¬ный вклад в ра¬бо¬ту тру¬до¬во¬го кол¬лек¬ти¬ва. Эф¬фек¬тив¬но¬му ру¬ко¬во¬ди¬те¬лю сле¬ду¬ет взять на се¬бя глав¬ную от¬вет¬ст¬вен¬ность за свое раз¬ви¬тие как лич¬но¬сти и ру¬ко¬во¬ди¬те¬ля. Со¬вре¬мен¬ный тру¬до¬вой кол¬лек¬тив ока¬жет не¬об¬хо¬ди¬мую под¬держ¬ку это¬му ак¬тив¬но¬му стрем¬ле¬нию к раз¬ви¬тию, ис¬хо¬дя¬ще¬му не¬по¬сред¬ст¬вен¬но от на¬чаль¬ни¬ка.

- 4 -

2. ОСНОВНЫЕ ЗНАНИЯ, КОТОРЫЕ ДАЮТ

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ К РАБОТЕ

И ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ.

Теории мотивации к работе можно разделить на

две группы:

- теории содержания;

- теории процесса.

Пер¬вые де¬ла¬ют упор на ис¬сле¬до¬ва¬нии и объ¬яс¬не¬нии то¬го, что мотивирует и ка¬ко¬вы мо¬ти¬вы оп¬ре¬де¬лен¬но¬го по¬ве¬де¬ния. Вто¬рые разъ¬яс¬ня¬ют тот про¬цесс, ко¬то¬рый да¬ет про¬дви¬же¬ние происходящему внутри че¬ло¬ве¬ка про¬цес¬су мо¬ти¬ва¬ции. Что¬бы дей¬ст¬ви¬тель¬но мож¬но бы¬ло по¬нять мо¬ти¬ва¬цию как яв¬ле¬ние, нуж¬ны оба по¬ня¬тия, а так¬же пер¬со¬наль¬ный под¬ход к рас¬смот¬ре¬нию.

1) Двух¬фак¬тор¬ная тео¬рия мо¬ти¬ва¬ции Герц¬бер¬га.

Эта тео¬рия бы¬ла соз¬да¬на Герц¬бер¬гом на ос¬но¬ве дан¬ных ин¬тер¬вью, взя¬тых на раз¬лич¬ных ра¬бо¬чих мес¬тах, в раз¬ных про¬фес¬сио¬наль¬ных груп¬пах и в раз¬ных стра¬нах. Ин¬тер¬вьюи¬руе¬мых про¬си¬ли опи¬сать си¬туа¬ции, в ко¬то¬рых они чув¬ст¬во¬ва¬ли пол¬ное удов¬ле¬тво¬ре¬ние или, на¬обо¬рот, не¬удов¬ле¬тво¬ре¬ние от ра¬бо¬ты.

От¬ве¬ты бы¬ли клас¬си¬фи¬ци¬ро¬ва¬ны по груп¬пам. Изу¬чая со¬б¬ран¬ный ма¬те¬ри¬ал, Герц¬берг при¬шел к вы¬во¬ду, что удов¬ле¬тво¬рен¬ность и не¬удов¬ле¬тво¬рен¬ность ра¬бо¬той вы¬зы¬ва¬ют¬ся раз¬лич¬ны¬ми фак¬то¬ра¬ми.

На удов¬ле¬тво¬рен¬ность ра¬бо¬той влия¬ют:

- дос¬ти¬же¬ния (ква¬ли¬фи¬ка¬ция) и при¬зна¬ние ус¬пе¬ха,

- ра¬бо¬та как та¬ко¬вая (ин¬те¬рес к ра¬бо¬те и за¬да¬нию),

- ответственность,

- продвижение по службе,

- 5 -

- возможность профессионального роста.

Эти факторы он назвал “мотиваторами”.

На неудовлетворенность работой влияют:

- способ управления,

- политика организации и администрация,

- условия труда,

- межличностные отношения на рабочем месте,

- заработок,

- неуверенность в стабильности работы,

- влияние работы на личную жизнь.

Эти внеш¬ние фак¬то¬ры по¬лу¬чи¬ли на¬зва¬ние “фак¬то¬ров кон¬тек¬ста”, или “ги¬гие¬ни¬че¬ских” фак¬то¬ров.

Мо¬ти¬ва¬то¬ры, вы¬зы¬ваю¬щие удов¬ле¬тво¬рен¬ность ра¬бо¬той, свя¬зы¬ва¬лись с со¬дер¬жа¬ни¬ем ра¬бо¬ты и вы¬зы¬ва¬лись внут¬рен¬ни¬ми по¬треб¬но¬стя¬ми лич¬но¬сти в са¬мо¬вы¬ра¬же¬нии. Фак¬то¬ры, вы¬зы¬ваю¬щие не¬удов¬ле¬тво¬рен¬ность ра¬бо¬той, свя¬зы¬ва¬лись с не¬дос¬тат¬ка¬ми ра¬бо¬ты и внешними ус¬ло¬вия¬ми. С эти¬ми фак¬то¬ра¬ми лег¬ко свя¬зать не¬при¬ят¬ные ощу¬ще¬ния, ко¬то¬рых не¬об¬хо¬ди¬мо из¬бе¬гать.

По мне¬нию Герц¬бер¬га, фак¬то¬ры, вы¬зы¬ваю¬щие удов¬ле¬тво¬рен¬ность ра¬бо¬той, не яв¬ля¬ют¬ся про¬ти¬во¬по¬лож¬но¬стью в од¬ном и том же из¬ме¬ре¬нии. Ка¬ж¬дый из них на¬хо¬дит¬ся как бы в соб¬ст¬вен¬ной шка¬ле из¬ме¬ре¬ний, где один дей¬ст¬ву¬ет в диа¬па¬зо¬не от ми¬ну¬са до ну¬ля, а вто¬рой - от ну¬ля до плю¬са. Ес¬ли фак¬то¬ры кон¬тек¬ста соз¬да¬ют плохую си¬туа¬цию, то ра¬бот¬ни¬ки ис¬пы¬ты¬ва¬ют не¬удов¬ле¬тво¬рен¬ность, но и в луч¬шем слу¬чае эти фак¬то¬ры не при¬во¬дят к боль¬шой удов¬ле¬тво¬рен¬но¬сти ра¬бо¬той, а да¬ют ско¬рее ней¬траль¬ное от¬но¬ше¬ние.

Удов¬ле¬тво¬рен¬ность ра¬бо¬той вы¬зы¬ва¬ют толь¬ко мо¬ти¬ва¬ци¬он¬ные фак¬то¬ры, по¬ло¬жи¬тель¬ное раз¬ви¬тие ко-

то¬рых мо¬жет по¬вы¬сить мо¬ти¬ва¬цию и удов¬ле¬тво¬рен¬ность от ней¬траль¬но¬го со¬стоя¬ния до “плю¬са”.

- 6 -

2) Иерархия потребностей ( Маслоу ).

По¬ве¬де¬ние лич¬но¬сти обыч¬но на¬прав¬ля¬ет¬ся его наи¬бо¬лее силь¬ной в дан¬ный мо¬мент по¬треб¬но¬стью. Это за¬став¬ля¬ет нас дей¬ст¬во¬вать та¬ким об¬ра¬зом, что¬бы удов¬ле¬тво¬рить по¬треб¬ность.

По¬треб¬но¬сти мож¬но груп¬пи¬ро¬вать по-раз¬но¬му. Пя¬ти¬сту¬пен¬ча¬тую ие¬рар¬хи¬че¬скую мо¬дель соз¬дал Аб¬ра¬хам Мас¬лоу и трех¬сту¬пен¬ча¬тую - Ал¬дер¬фер.

Клас¬си¬фи¬ка¬ция Мас¬лоу пред¬став¬ля¬ет нам сле¬дую¬щие по¬треб¬но¬сти:

- фи¬зио¬ло¬ги¬че¬ские ( жа¬ж¬да, го¬лод, сон, сек¬су¬аль¬ные ),

- по¬треб¬ность в безо¬пас¬но¬сти,

- со¬ци¬аль¬ные по¬треб¬но¬сти (лю¬бовь, при¬над¬леж¬ность к оп¬ре¬де¬лен¬ной со¬ци¬аль¬ной груп¬пе),

- по¬треб¬ность в ува¬же¬нии (са¬мо¬ува¬же¬ние, ус¬пех, ста¬тус),

- по¬треб¬ность в са¬мо¬вы¬ра¬же¬нии.

Мас¬лоу ут¬вер¬жда¬ет, что наи¬бо¬лее силь¬ная по¬треб¬ность оп¬ре¬де¬ля¬ет по¬ве¬де¬ние до тех пор, по¬ка она не удов¬ле¬тво¬ре¬на. Удов¬ле¬тво¬рен¬ная по¬треб¬ность боль¬ше не оп¬ре¬де¬ля¬ет по¬ве¬де¬ние, то есть не дей¬ст¬ву¬ет как фак¬тор мо¬ти¬ва¬ции.

По¬треб¬но¬сти удов¬ле¬тво¬ря¬ют¬ся в оп¬ре¬де¬лен¬ном по¬ряд¬ке. Фи¬зио¬ло¬ги¬че¬ские по¬треб¬но¬сти и по¬треб¬ность в безо¬пас¬но¬сти - это пер¬вич¬ные по¬треб¬но¬сти, ко¬то¬рые долж¬ны быть удов¬ле¬тво¬ре¬ны пре¬ж¬де, чем по¬треб¬но¬сти бо¬лее вы¬со¬ко¬го уров¬ня смо¬гут оп¬ре¬де¬лять по¬ве¬де¬ние. На¬при¬мер, уси¬ле¬ние чув¬ст¬ва го¬ло¬да ста¬вит по¬треб¬ность в пи¬ще на цен¬траль¬ное ме¬сто в по¬ве¬де¬нии че¬ло¬ве¬ка, ото¬-

дви¬гая в сто¬ро¬ну дру¬гие (на¬при¬мер, удов¬ле¬тво¬ряю¬щие по¬треб¬но¬сти в соб¬ст¬вен¬ном раз¬ви¬тии). По мне¬нию Мас¬

- 7 -

лоу, ес¬ли су¬ще¬ст¬ву¬ют две оди¬на¬ко¬во силь¬ные по¬треб¬но¬сти, то до¬ми¬ни¬ру¬ет по¬треб¬ность бо¬лее низ¬ко¬го уров¬ня.

Та¬ким об¬ра¬зом, ус¬ло¬вия и си¬туа¬ция со сво¬ей сто¬ро¬ны оп¬ре¬де¬ля¬ют, ка¬кие по¬треб¬но¬сти бу¬дут до¬ми¬ни¬ро¬вать. По¬треб¬но¬сти, свя¬зан¬ные с ува¬же¬ни¬ем лич¬но¬сти и в этом смыс¬ле яв¬ля¬ют¬ся ин¬ди¬ви¬ду¬аль¬ны¬ми. Сле¬до¬ва¬тель¬но, в од¬ной и той же си¬туа¬ции у раз¬ных лю¬дей мо¬гут су¬ще¬ст¬во¬вать раз¬ные по¬треб¬но¬сти, а из¬ме¬не¬ние си¬туа¬ции вле¬чет за со¬бой из¬ме¬не¬ние по¬треб¬но¬стей од¬но¬го че¬ло¬ве¬ка.

Ра¬бо¬та как та¬ко¬вая мо¬жет дать воз¬мож¬ность для удов¬ле¬тво¬ре¬ния по¬треб¬но¬стей. В том слу¬чае час¬то речь идет о по¬треб¬но¬стях бо¬лее вы¬со¬ко¬го уров¬ня, свя¬зан¬ных с ува¬же¬ни¬ем и са¬мо¬вы¬ра¬же¬ни¬ем. С дру¬гой сто¬ро¬ны, ра¬бо¬та мо¬жет быть спо¬со¬бом изы¬ски¬вать воз¬мож¬но¬сти для удов¬ле¬тво¬ре¬ния та¬ких по¬треб¬но¬стей вне ра¬бо¬ты, и то¬гда до¬ми¬ни¬ру¬ют по¬треб¬но¬сти бо¬лее вы¬со¬ко¬го уров¬ня, свя¬зан¬ные с ус¬ло¬вия¬ми и фак¬то¬ра¬ми безо¬пас¬но¬сти.

3) Теория ожиданий ( Врум, Портер, Лоулер и др. ).

Мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности.

Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели.

Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от

- 8 -

- ценности вознаграждения ( желательности ) и

- его достижимости ( реальности получения вознагра-

ждения, “ценности ожиданий” ).

То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.

С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление ( ожидание ) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.

Если