_ 2УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ,ИЗМЕНЕНИЯМИ И СТРЕССАМИ.
_ 21.1 ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ.
Как и у многих понятий в теории управления,у конфликта имеется мно-
жество определений и толкований.Мы определяем 2КОНФЛИКТ 0как отсутствие
согласия между двумя или более сторонами,которые могут быть конкрет-
ными лицами или группами.Каждая сторона делает все,чтобы принята была
ее точка зрения или цель,и мешает другой стороне делать то же са-
мое. _Например .,когда готовится смета компании > на следую-
щий год,президенты ,возможно,оба стараются убедить
Совет директоров ,что именно он заслуживает большей доли
ресурсов компании. Или представим себе двух инженеров на собрании,где
каждый настойчиво предлагает принять его спецификацию продукта.
Когда люди думают о конфликте,они чаще всего ассоциируют его с агрес-
сией,угрозами,спорами,враждебностью,войной и т.п. В результате,бытует
мнение,что конфликт-явление всегда нежелательное,что его необходи-
мо,по возможности,избегать и что его следует немедленно разрешать,как
только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах
авторов,принадлежащих к школе научного управления,административной
школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу.Эти подходы к Эф-
фективности организации в большой степени опирались на определение
задач,процедур,правил,взаимодействий должностных лиц и разработку ра-
циональной организационной структуры.Считалось,что такие механизмы,в
основном,устранят условия,способствующие появлению конфликта,и могут
быть использованы для решения возникающих проблем.
Авторы,принадлежащие к школе ,также были
склонны считать,что конфликта можно и должна избегать.Они признавали
возможность появления противоречий между целями отдельной личности и
целями организации в целом,между линейным и штабным персоналом,между
полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами
руководителей.Однако они обычно рассматривали конфликт как признак
неэффективной деятельности организации и плохого управления.По их
мнению,хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить воз-
никновение конфликта.
Современная точка зрения заключается в том,что даже в организациях
с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны,но
даже может быть и желательны.Конечно,конфликт не всегда имеет положи-
тельный характер. В некоторых случая он может мешать удовлетворению
потребностей отдельной личности и достижению целей организации в це-
лом. Например,человек,который на заседании комитета спорит только по-
тому,что не спорить он не может,вероятно,снизит степень удовлетворе-
ния потребности в принадлежности и уважении и,возможно,уменьшит спо-
собность группы принимать эффективные решения.Члены группы могут при-
нять точку зрения спорщика только для того,чтобы избежать конфликта и
всех связанных с ним неприятностей даже не будущи уверенными,что пос-
тупают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить
разнообразие точек зрения,дает дополнительную информацию,помогает вы-
явить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс
принятия решений группой более эффективным,а также дает людям возмож-
ность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребнос-
ти в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному
выполнению планов,стратегий и проектов,поскольку обсуждение различных
точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.
Таким образом,конфликт может быть 2ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ 0и вести к повыше-
нию эффективности организации. Или он может быть 2ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫМ 0и
приводит к снижению личной удовлетворенности,группового сотрудничест-
ва и эффективности организации.Роль конфликта,в основном,зависит от
того,насколько эффективно им управляют.Чтобы управлять конфликтом,не-
обходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком
уж часто управляющие считают,что основной причиной конфликта является
столкновение личностей.Однако,последующий анализ показывает,что другие факторы.Перед тем,как перейти к обсуждению методов
управления конфликтной ситуацией,давайте сначала поговорим об основ-
ных типах конфликта,его причинах и процесс его разрешения.
21.2 0 _ 2ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ.
Этот тип конфликт не соответствует определению,данному нами выше.
Однако,его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны
последствиям других типов конфликта.Он может принимать различные фор-
мы.Одна из самых распространенных форм - 1ролевой 0конфликт,когда к од-
ному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу то-
го,каким должен быть результат его работы. _Например .,заведующий секци-
ей или отделом в универсальном магазине может потребовать,чтобы про-
давец все время находился в отделе и предоставлял покупателям инфор-
мацию и услуги.Позже заведующий может высказать недовольство тем,что
продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало
внимания пополнению отдела товарами.
21.3 _ МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ.
Этот тип конфликта,возможно,самый распространенный. В организациях
он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ог-
раниченные ресурсы,капитал или рабочую силу,время использования обо-
рудования или одобрение проекта. Каждый из них считает,что поскольку
ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить
эти ресурсы именно ему,а не другому руководителю.Или представим,что
два художника работают над одной и той же рекламой,но имеют разные
точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить
директора принять его точку зрения.
Аналогичным,только более тонким и длительным, может быть конфликт
между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.
Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение
личностей.