Подбор кадров - функция управления

Министерство образования Украины

Кировоградский институт регионального управления и

экономики

Контрольная работа

По предмету: « Организация работы с кадрами »

На тему : "Подбор кадров - функция управления"

Выполнила : студентка гр. ПР-97-2 з

Рындыч Тамара

Кировоград 1998

СОДЕРЖАНИЕ

 Введение

 Набор кадров

 Процесс отбора

 Характеристика работы

 Квалификационные требования к персоналу

 Рекламирование работы

 План из восьми пунктов

 Основные источники информации о претенденте

 Заявление

 Рекомендации и отзывы

 Окончательный выбор

 Объективные тесты

 Типы тестов

 Собеседование с целью отбора претендентов

 Цель собеседования

 Подготовка

 Планирование собеседования

 Проведение собеседования и отбор

 Группы для проведения собеседования

 Заключение

 Список литературы

 Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации произ-водства, оптимальные системы и процедуры играют конечно же важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалифика-ции, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчи-вости к обучению.

Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и обо-рудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конку-рентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма об-ширными знаниями.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в органи-зацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизне-са. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предше-ствующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой поли-тики фирмы.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления чело-веческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием чис-ленности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевре-менного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убе-диться в том, что имеется предложение определенных профессий для ком-плектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате орга-низации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уро-вень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы ис-пользования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не вы-полняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует боль-шая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производ-ства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

НАБОР КАДРОВ

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расче-ты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, уста-новить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как банки берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных спе-циальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и раз-нообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие банки поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школь-ников. Большинство крупных банков принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры в банковском деле. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также "хедхантез", или консультанты по поиску руководящих адми-нистративных работников. Очень важно создать резерв для набора высококва-лифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специа-листов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров ста-новятся менее значительными.

ПРОЦЕСС ОТБОРА

Даже если организация способна привлекать новых служащих, имеет-ся много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить других: "Я мог бы сказать, что он собой представляет как только увидел его". На самом деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются только на один источ-ник информации, обычно это собеседование. Однако оно не может предоста-вить им все необходимые сведения, даже если они хорошо владеют навыками проведения такого рода мероприятий. Самым опасным представляется то, что занимающиеся подбором служащих не знают, что они хотят, и это делает неэф-фективным процесс отбора.

ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Для руководящей и управленческой работы существенными данными служат:

цель работы, ее роль в организации, основные задачи работы,

право нанимать на работу или увольнять, лимиты финансовых затрат и т.д., членство в комитетах, связи с другими отделами и др.

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ

Только когда характеристика работы уже готова, Можно думать об от-дельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, прини-мают во внимание:

• физические данные,

• квалификацию,

• ум (интеллект),

• особые склонности,

• интересы,

• характер,

• мотивацию,

• обстоятельства.

При этом по каждому из этих пунктов следует спросить себя, что явля-ется:

существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат на долж-ность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;

желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;

противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными недостат-ками. Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявления на