Причины и разделение трудовых конфликтов

Рязанский государственный технологический колледж

Курсовая работа

по дисциплине: «Экономика и Социология Труда»

тема курсовой работы: «Причины и разделение трудовых конфликтов»

Выполнил:

студент группы № 211-К

Мишин О. Ю.

Проверила:

руководитель курсовой работы

Худякова Л. А.

Рязань 2003г.

Содержание:

Введение……………………………………………………………………... 3

1. Природа конфликта в организации………………………….. 4

1.1. Сущность конфликта……………………………………..... 4

1.2. Типы конфликтов в трудовых коллективах……..... 7

1.2.1. Внутриличностный конфликт…………………… 8

1.2.2. Межличностный конфликт………………………... 9

1.2.3. Конфликт между личностью и группой…….. 9

1.2.4. Межгрупповой конфликт………………………….. 10

1.3. Причины конфликта………………………………………... 11

1.3.1. Распределение ресурсов………………………... 12

1.3.2. Взаимосвязь задач………………………………... 12

1.3.3. Различия в целях………………………………….. 12

1.3.4. Различия в представлениях и ценностях... 13

1.3.5. Различия в манере поведения и

жизненном опыте…………………………………… 13

1.3.6. Неудовлетворительные коммуникации………. 14

1.4. Структура конфликта……………………………………... 14

1.5. Последствия конфликта………………………………….. 15

1.5.1. Функциональные последствия………………….. 15

1.5.2. Дисфункциональные последствия…………….. 16

2. Управление конфликтной ситуацией………………………... 18

2.1. Структурные методы………………………………………. 18

2.1.1. Разъяснения требований к работе………….. 18

2.1.2. Координационные и интеграционные

механизмы……………………………………………... 19

2.1.3. Общеорганизационные комплексные цели….. 19

2.1.4. Структура системы вознаграждений………... 20

2.2. Межличностные стили разрешения конфликтов….. 21

2.2.1. Уклонение……………………………………………... 21

2.2.2. Сглаживание………………………………………….. 21

2.2.3. Принуждение………………………………………….. 21

2.2.4. Компромисс…………………………………………… 22

2.2.5. Решение проблемы………………………………….. 22

Заключение………………………………………………………………….. 24

Список литературы………………………………………………………. 25

Введение

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта - условие не только невозможное, но и нежелательное. В данной курсовой работе автор попытается раскрыть причины возникновения конфликтов в организациях (трудовых конфликтов).

1. Природа конфликта в организации

1.1. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА

Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: “конфликт” - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает всё, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении, и возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорящего только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Источником любого развития, в том числе и развития трудового коллектива, является противоречие, столкновение нового со старым, столкновение противоположных тенденций и сил. Конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и следовательно, является одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет собой не просто противоречие, возникшее между определенными социальными субъектами, а такое противоречие, которое так или иначе ими осознано и оценено. “Конфликт” - это ошибка антагонистических противоречий, получившая открытую форму.

Однако противоречие и конфликт не следует отождествлять. О конфликте можно говорить тогда, когда противоречие между членами коллектива обостряются настолько, что начинают препятствовать их нормальному взаимодействию в решении коллективных задач.

Отношения между членами коллектива очень различны, их интересы многообразны. В связи с этим причины противоречий имеют очень широкий диапазон.

Некоторые противоречия рождаются в самом коллективе, другие могут отражать существующие в обществе более глубокие противоречия. Однако любое противоречие приобретает характер конфликта лишь при условии, что он втягивает в психологическую сферу, влияет на мотивацию поведения людей. Степень вовлеченности людей в конфликт, его острота отнюдь не обязательно отражают глубину объективных противоречий. Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугубо психологического характера.

При этом “производственный” или “трудовой конфликт” - это есть столкновение участников хозяйственных отношений как подсистема более широкой системы социальных конфликтов, затрагивает в основном сферу распределения управленческих функций и доходов, хотя и система и подсистема проявляют конфликтность чаще всего в форме борьбы институционально-оформленных и неоформленных групп интересов.

Одна из особенностей трудового конфликта заключается в том, что такая конфликтность так или иначе окрашена психологической эмоциональностью, этической заданностью борьбы, в которой участники стремятся к удовлетворению чувства справедливости.

Термин “производственный конфликт” подразумевает столкновение систем, норм поведения, властных функций участников любых хозяйственных процессов. Это означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения и потребления производимых продуктов и услуг.

1.2. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ

Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам:

- по природе возникновения - деловые и эмоциональные. Деловые конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник