Социально-психологическая адаптация

Министерство образования Украины

Кировоградский институт регионального управления и экономики

Р Е Ф Е Р А Т

По предмету: « Организация работы с кадрами»

На тему: "Социально-психологическая адаптация"

Выполнил : студент гр. ПР-97-2 з

Рындыч Александр

Кировоград 1998

ПЛАН:

1 ПРО¬БЛЕ¬МА¬ТИ¬КА СЕ¬РЕ¬ДИ¬НЫ СЛУ¬ЖЕБ¬НОЙ КАРЬ¬Е¬РЫ.

2 Ситуационные, личностные и другие факторы, влияющие на мотивацию.

3 Потребности в достижении, присоединении и власти как фактор поведения на работе.

4 Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию.

5 Развитие с помощью кризисов.

6. Мероприятия ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ СОБСТВЕННОЙ МОТИВАЦИИ К ЖИЗНИ И РАБОТЕ.

7. ЗАБОТА О ЗДОРОВЬЕ СОТРУДНИКОВ КАК ОДНА ИЗ ФОРМ МОРАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ.

1 ПРО¬БЛЕ¬МА¬ТИ¬КА СЕ¬РЕ¬ДИ¬НЫ СЛУ¬ЖЕБ¬НОЙ КАРЬ¬Е¬РЫ.

У мно¬гих лю¬дей в воз¬рас¬те от 35 до 50 лет в ка¬кой-то мо¬мент на¬сту¬па¬ет этап “бро¬же¬ния“, ко¬гда мо¬ти¬ва¬ция рез¬ко па¬да¬ет. По¬яв¬ля¬ет¬ся зна¬чи¬тель¬ное чис¬ло про¬блем, кор¬ни ко¬то¬рых кро¬ют¬ся до¬воль¬но глу¬бо¬ко.

В се¬ре¬ди¬не слу¬жеб¬ной карь¬е¬ры че¬ло¬век осоз¬на¬ет, что смер¬тен. Од¬но¬вре¬мен¬но он ви¬дит ог¬ра¬ни¬чен¬ность и по¬сто¬ян¬ное су¬же¬ние соб¬ст¬вен¬ных воз¬мож¬но¬стей. У мно¬гих на пер¬вый план вновь вы¬сту¬па¬ют про¬ти¬во¬ре¬чия и чув¬ст¬ва, при¬су¬щие мо¬ло¬до¬сти. Уход вы¬рос¬ших де¬тей из до¬ма, кон¬флик¬ты или эмо¬цио¬наль¬ные при¬чи¬ны из¬ме¬ня¬ют в сред¬нем воз¬рас¬те от¬но¬ше¬ние к де¬тям и же¬не или му¬жу. По этим при¬чи¬нам в се¬ре¬ди¬не слу¬жеб¬ной карь¬е¬ры сни¬жа¬ет¬ся мо¬ти¬ва¬ция к ра¬бо¬те и уве¬ли¬чи¬ва¬ет¬ся чис¬ло про¬блем на ра¬бо¬те и до¬ма. Для их разъ¬яс¬не¬ния ка¬ж¬дый дол¬жен ре¬шить сле¬дую¬щие во¬про¬сы:

1. Уз¬кая/ши¬ро¬кая спе¬циа¬ли¬за¬ция по служ¬бе.

2. На¬хо¬ж¬де¬ние сво¬его мес¬та в ор¬га¬ни¬за¬ции и по¬зна¬ние соб¬ст¬вен¬ных силь¬ных сто¬рон.

3. Вы¬яс¬не¬ние гра¬ни¬цы ме¬ж¬ду меч¬той и дей¬ст¬ви¬тель¬но¬стью.

4. Одоб¬ре¬ние обя¬зан¬но¬стей, свя¬зан¬ных с ру¬ко¬во¬дством дру¬ги¬ми.

5. Дос¬ти¬же¬ние дей¬ст¬ви¬тель¬но¬го рав¬но¬ве¬сия в обя¬за¬тель¬ст¬вах по от¬но¬ше¬нию к ра¬бо¬те, се¬мье, хоб¬би, соб¬ст¬вен¬но¬му раз¬ви¬тию.

6. Со¬хра¬не¬ние по¬ло¬жи¬тель¬но¬го стрем¬ле¬ния к раз¬ви¬тию.

Ес¬ли че¬ло¬век мо¬жет с от¬кры¬ты¬ми гла¬за¬ми ре¬шить эти 6 во¬про¬сов и ос¬ме¬лит¬ся дей¬ст¬во¬вать на ос¬но¬ве сво¬его ре¬ше¬ния, он мо¬жет со¬хра¬нить дей¬ст¬ви¬тель¬ное рав¬но¬ве¬сие и мо¬ти¬ва¬цию.

На ос¬но¬ве ре¬зуль¬та¬тов ис¬сле¬до¬ва¬ний мож¬но сде¬лать вы¬вод, что твор¬че¬ский под¬ход и мо¬ти¬ва¬ция че¬ло¬ве¬ка ко¬леб¬лют¬ся как в ин¬тер¬ва¬ле пя¬ти лет, так и в со¬от¬вет¬ст¬вии с эта¬па¬ми слу¬жеб¬ной карь¬е¬ры. Для обес¬пе¬че¬ния эф¬фек¬тив¬ной дея¬тель¬но¬сти и лич¬но¬сти, и ор¬га¬ни¬за¬ции не¬об¬хо¬ди¬мо по¬знать эти ко¬ле¬ба¬ния, най¬ти от¬ве¬ты на во¬про¬сы и уточ¬нить ме¬ро¬прия¬тия по раз¬ви¬тию.

На ос¬но¬ве при¬ве¬ден¬ных ре¬зуль¬та¬тов ис¬сле¬до¬ва¬ний мож¬но убе¬дить¬ся в том, на¬сколь¬ко важ¬ной для ру¬ко¬во¬ди¬те¬ля яв¬ля¬ет¬ся за¬бо¬та о соб¬ст¬вен¬ном по¬сто¬ян¬ном раз¬ви¬тии в середине служебной карьеры. Необходимые мероприятия зачастую носят совсем иной характер, чем в начале трудовой жизни. Руководителю нужно определять потребность развития собственной мотивации в зависимости от этапа служебной карьеры. На¬до быть че¬ст¬ным с са¬мим со¬бой, что¬бы во¬вре¬мя при¬сту¬пить к осу¬ще¬ст¬в¬ле¬нию дей¬ст¬ви¬тель¬но важ¬ных ме¬ро¬прия¬тий с це¬лью из¬ме¬не¬ния соб¬ст¬вен¬ной мо¬ти¬ва¬ции. В сво¬ем тру¬до¬вом кол¬лек¬ти¬ве нуж¬но по соб¬ст¬вен¬ной ини¬циа¬ти¬ве вы¬яс¬нить для се¬бя, ка¬кие пер¬спек¬ти¬вы с точ¬ки зре¬ния карьеры и раз¬ви¬тия пред¬ла¬га¬ет ор¬га¬ни¬за¬ция. Под¬чи¬нен¬ный име¬ет пра¬во на под¬держ¬ку со сто¬ро¬ны на¬чаль¬ни¬ка в этом слу¬чае. Це¬лью яв¬ля¬ет¬ся раз¬ви¬тие мо¬ти¬ва¬ции ру¬ко¬во¬ди¬те¬ля, ори¬ен¬ти¬ро¬ван¬но¬го на ре¬зуль¬тат, на ос¬но¬ве по¬треб¬но¬стей и слу¬жеб¬ной карь¬е¬ры. В этом слу¬чае вы¬яс¬ня¬ют, ка¬ким об¬ра¬зом нуж¬но улуч¬шить его мо¬ти¬ва¬цию, что¬бы он смог бо¬лее эф¬фек¬тив¬но вы¬пол¬нять свою ра¬бо¬ту, и про¬гно¬зи¬ру¬ют из¬ме¬не¬ния в со¬дер¬жа¬нии управ¬лен¬че¬ской ра¬бо¬ты в бли¬жай¬шие го¬ды и тре¬бо¬ва¬ни¬ях, предъ¬яв¬ляе¬мых к мо¬ти¬ва¬ции.

2 Ситуационные, личностные и другие факторы, влияющие на мотивацию.

Спо¬соб управ¬ле¬ния и ор¬га¬ни¬за¬ци¬он¬ный кли¬мат яв¬ля¬ют¬ся фак¬то¬ра¬ми, влияю¬щи¬ми на мо¬ти¬ва¬цию в рам¬ках пред¬при¬ятия. Это так на¬зы¬вае¬мые по¬сред¬ни¬че¬ские пе¬ре¬мен¬ные, то есть их влия¬ние ли¬бо по¬ро¬ж¬да¬ет мо¬ти¬ва¬цию, ли¬бо пре¬пят¬ст¬ву¬ет ей. Дру¬ги¬ми та¬ки¬ми си¬туа¬ци¬он¬ны¬ми фак¬то¬ра¬ми яв¬ля¬ют¬ся меж¬лич¬но¬ст¬ные от¬но¬ше¬ния на ра¬бо¬чем мес¬те, дав¬ле¬ние на ра¬бо¬те в дан¬ный мо¬мент, ис¬поль¬зо¬вав¬ший¬ся про¬из¬вод¬ст¬вен¬ный ме¬тод, а так¬же су¬ще¬ст¬вую¬щие на пред¬при¬ятии куль¬ту¬ра и груп¬по¬вые нор¬мы.

В тео¬рии Герц¬бер¬га эти мо¬мен¬ты от¬но¬сят¬ся к ги¬гие¬ни¬че¬ским фак¬то¬рам, то есть спо¬соб ре¬ше¬ния та¬ких во¬про¬сов ли¬бо вы¬звал не¬удов¬ле¬тво¬рен¬ность, ли¬бо сде¬лал си¬туа¬цию ней¬траль¬ной, но не соз¬дал мо¬ти¬ва¬цию. В тео¬ри¬ях ожи¬да¬ний та¬кие фак¬то¬ры си¬туа¬ции и внеш¬ней сре¬ды яв¬ля¬ют¬ся те¬ми пе¬ре¬мен¬ны¬ми, ко¬то¬рые оп¬ре¬де¬ля¬ют оцен¬ку же¬ла¬тель¬но¬сти це¬ли и воз¬мож¬но¬сти ее дос¬ти¬же¬ния. К при¬ме¬ру, ис¬поль¬зо¬вав¬ший¬ся про¬из¬вод¬ст¬вен¬ный ме¬тод уже ог¬ра¬ни¬чи¬ва¬ет под¬дер¬жа¬ние удов¬ле¬тво¬ре¬ния по¬треб¬но¬сти в са¬мо¬вы¬ра¬же¬нии как силь¬ной це¬ли. С дру¬гой сто¬ро¬ны, по¬ве¬де¬ние ру¬ко¬во¬ди¬те¬ля и спо¬соб управ¬ле¬ния в зна¬чи¬тель¬ной сте¬пе¬ни оп¬ре¬де¬ля¬ют мо¬ти¬ва¬цию и дос¬ти¬же¬ния его под¬чи¬нен¬ных. На ос¬но¬ве дея¬тель¬но¬сти ру¬ко¬во¬дителя под¬чи¬нен¬ные де¬ла¬ют вы¬во¬ды о том, ка¬кие дос¬ти¬же¬ния воз¬на¬гра¬ж¬да¬ют¬ся, а ка¬кие - нет и что сле¬ду¬ет из ка¬ж¬до¬го спо¬со¬ба дея¬тель¬но¬сти.

Си¬туа¬ци¬он¬ные фак¬то¬ры за¬час¬тую пре¬пят¬ст¬ву¬ют ра¬бот¬ни¬ку в вы¬пол¬не¬нии за¬да¬ния же¬лае¬мым спо¬со¬бом (на¬при¬мер, от¬сут¬ст¬вие ин¬ст¬ру¬мен¬та¬рия), и та¬ким об¬ра¬зом по¬яв¬ля¬ют¬ся пре¬пят¬ст¬вия на пу¬ти к дос¬ти¬же¬нию це¬ли. На¬при¬мер, из ме¬то¬дов управ¬ле¬ния ру¬ко¬во¬ди¬те¬ля или про¬во¬ди¬мой на пред¬при¬ятии кад¬ро¬вой по¬ли¬ти¬ки де¬ла¬ет¬ся вы¬вод о том, что дос¬ти¬же¬ние це¬ли ни в ко¬ем слу¬чае не по¬вле¬чет за со¬бой же¬лае¬мо¬го воз¬на¬гра¬ж¬де¬ния. Пре¬пят¬ст¬вия, ви¬ди¬мые на пу¬ти к дос¬ти¬же¬нию це¬ли, соз¬да¬ют ощу¬ще¬ние тщет¬но¬сти и сни¬жа¬ют мо¬ти¬ва¬цию.

Од¬ним из пре¬пят¬ст¬вий мо¬жет быть так¬же не¬дос¬та¬точ¬ность соб¬ст¬вен¬ных спо¬соб¬но¬стей по от¬но¬ше¬нию к дан¬но¬му за¬да¬нию. По этой при¬чи¬не ис¬пол¬не¬ние не¬удач¬но, и в сле¬дую¬щий раз мо¬ти¬ва¬ция при та¬ком за¬да¬нии бу¬дет еще ни¬же. Ус¬пех при ис¬пол¬не¬нии за¬да¬ния, на¬про¬тив, сти¬му¬ли¬ру¬ет мо¬ти¬ва¬цию в со¬от¬вет¬ст¬вую¬щей ра¬бо¬те. Сле¬до¬ва¬тель¬но, ка¬че¬ст¬во за¬да¬ний, да¬вае¬мых ра¬бот¬ни¬ку, в со¬от¬но¬ше¬нии с его спо¬соб¬но¬стя¬ми и мас¬тер¬ст¬вом так¬же влия¬ет на мо¬ти¬ва¬цию.

С дру¬гой сто¬ро¬ны, лич¬ность ра¬бот¬ни¬ка ока¬зы¬ва¬ет влия¬ние в тех слу¬ча¬ях, ко¬гда вид¬ны при¬чи¬ны ус¬пе¬ха и не¬удач. Не¬до¬оце¬ни¬ваю¬щий се¬бя че¬ло¬век пе¬ре¬но¬сит на се¬бя да¬же ма¬лень¬кий уп¬рек или не¬уда¬чу, а дру¬гой ищет при¬чи¬ну вне се¬бя - за¬час¬тую у не¬го ви¬но¬ва¬ты на¬чаль¬ни¬ки, ру¬ко¬во¬дство или ус¬ло¬вия тру¬да.

Сле¬до¬ва¬тель¬но, “я”, или пред¬став¬ле¬ние о са¬мом се¬бе, - это та¬кая лич¬но¬ст¬ная чер¬та, ко¬то¬рая влия¬ет на опыт¬ность ра¬бот¬ни¬ка, фор¬ми¬руе¬мые на этой ос¬но¬ве ожи¬да¬ния и, та¬ким об¬ра¬зом, на мо¬ти¬ва¬цию в ра¬бо¬те. Дру¬ги¬ми по¬доб¬ны¬ми фак¬то¬ра¬ми, свя¬зан¬ны¬ми с че¬ло¬ве¬ком, являются лич¬ность, спо¬соб¬но¬сти и уме¬ние, цен¬но¬сти и по¬треб¬но¬сти ра¬бот¬ни¬ка, а так¬же ожи¬да¬ния, сфор¬ми¬ро¬ван¬ные на ос¬но¬ве его бо¬лее ран¬не¬го жиз¬нен¬но¬го опы¬та. По сум¬ме этих фак¬то¬ров ко¬го-то боль¬ше мо¬ти¬ви¬ру¬ют внут¬рен¬ние по¬треб¬но¬сти в са¬мо¬вы¬ра¬же¬нии и ува¬же¬нии, то есть по¬треб¬но¬сти бо¬лее вы¬со¬ко¬го уров¬ня, а ко¬го-то - по¬треб¬но¬сти, иду¬щие из¬вне и на¬прав¬лен¬ные на из¬бе¬жа¬ние не¬при¬ят¬ных пе¬ре¬жи¬ва¬ний и ус¬ло¬вий и на по¬лу¬че¬ние раз¬лич¬ных воз¬на¬гра¬ж¬де¬ний, удов¬ле¬тво¬ряю¬щих по¬треб¬но¬сти бо¬лее низ¬ко¬го уров¬ня.

3 Потребности в достижении, присоединении и власти как фактор поведения на работе.

С точ¬ки зре¬ния управ¬ле¬ния по ре¬зуль¬та¬там ос¬нов¬ны¬ми яв¬ля¬ют¬ся три ти¬па мо¬ти¬ва¬ции:

- По¬треб¬ность в дос¬ти¬же¬нии це¬ли

Ра¬бот¬ник, имею¬щий зна¬чи¬тель¬ную по¬треб¬ность в дос¬ти¬же¬нии це¬ли, ста¬вит се¬бе вы¬со¬кие, но ре¬аль¬ные це¬ли. Для не¬го важ¬ны хо¬ро¬шие дос¬ти¬же¬ния.

- По¬треб¬ность в при¬сое¬ди¬не¬нии

Ра¬бот¬ник, ис¬пы¬ты¬ваю¬щий по¬треб¬ность в при¬сое¬ди¬не¬нии, це¬нит че¬ло¬ве¬че¬ские от¬но¬ше¬ния и друж¬бу и под¬дер¬жи¬ва¬ет их. Та¬кой че¬ло¬век мо¬жет быть весь¬ма эф¬фек¬ти¬вен при вы¬пол¬не¬нии за¬да¬ний, тре¬бую¬щих груп¬по¬вой ра¬бо¬ты.

- По¬треб¬ность во вла¬сти

Ра¬бот¬ник,