←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7 8
СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ЗАДАЧИ КАДРОВОГО ОТБОРА
И ТЕХНОЛОГИИ ИХ РЕАЛИЗАЦИИ.
(КУРСОВАЯ РАБОТА).
Выполнила студентка 4 курса ,
вечернего отделения, факультета ГиМУ, группы 44-В
Кузьмина Ася Александровна.
Научный руководитель
Старший преподаватель кафедры
Управления Персоналом и
Кадровой политики
Кудрявцева Е.И.
Санкт-Петербург
2001
СОДЕРЖАНИЕ.
ВВЕДЕНИЕ.------------------------------------------------------------------------------ 3.
Глава 1.
ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ.---------------4.
Глава 2.
ПОНЯТИЕ ОТБОРА, И ЕГО ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ.---------------------8.
1. ОСНОВНЫЕ КОНЦЕПЦИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА.------------------------------------- 12.
2. МЕСТО ПОИСКА И ОТБОРА КАДРОВ В ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.------------------------------------------------------------------------------------ 14.
Глава 3
ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ В РАМКАХ КОМПЛЕКСНОГО ПОДХОДА К ОТБОРУ КАДРОВ.-------------------------------------------------------------------- 17.
1.ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ.----------------------------------------- 18.
2.КРИТЕРИИ ОТБОРА.------------------------------------------------------------------------------- 19.
3. ВОЗМОЖНЫЕ ИСТОЧНИКИ КАДРОВОГО ПОПОЛНЕНИЯ.--------------------------- 20.
Глава 4
ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА.-------------------------------------------------------------22.
1.КОМПЛЕКС МЕТОДОВ ОТБОРА.---------------------------------------------------------------25.
2.АНАЛИЗ ПРЕДОСТАВЛЯЕМОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ.---------------------------------------26.
3. МЕТОД ТЕСТИРОВАНИЯ.------------------------------------------------------------------------26.
4.СОБЕСЕДОВАНИЕ ПО ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА.-------------------------------------------- 29.
Глава 5
ПОТЕРИ ОРГАНИЗАЦИИ ОТ ОШИБОК ПРИ ОТБОРЕ.------------------- 33.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.----------------------------------------------------------------------- 34.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.----------------------------------------------------------- 36.
ВЕДЕНИЕ.
Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.
Ошибки при отборе кадров – особенно когда речь идет о руководящих кадрах – слишком дорого обходятся организации. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров.
Поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники.
Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.
От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Рассматривая функцию отбора персонала, как исключительную обязанность кадровых служб, необходимо отметить, что функционирование данной службы обусловлено обязательным выполнением ряда основных функций:
Поиск и отбор кадров;
Мотивация персонала;
Кадровое планирование;
Формирование кадровой культуры;
Обучение персонала .
Но, и это глупо отрицать, самые важные задачи стоят перед кадровой службой в области поиска и отбора кадров.
В наше время разработано множество надежных и эффективных технологий отбора персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.
В данной работе речь пойдет именно об этих технологиях и системах отбора персонала, их достоинствах и недостатках, в рамках решения основных задач в области поиска и отбора персонала.
Глава 1.
ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ.
Сегодня ценность «человеческих ресурсов» признается всеми. Но так было не всегда. Формирование целостной системы поиска и отбора персонала имеет долгую и сложную историю.
Весь период становления системы подбора кадров можно условно разделить на три основные этапа :
Донаучный;
Классический;
Современный.
Донаучный этап начинается еще 4-5 тысяч лет назад в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке ( Шумера, Египет, Аркада).
Например, в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную касту государственных служащих. В эту школу был строжайший, целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности, физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на зачисление в эту школу.
К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора чиновников и представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качество ума и интеллект.
Наивысшие достижения донаучного этапа приходятся на период рассвета Др. Греции. В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились и усложнились. Этому в значительной мере способствовали труды древнегреческих мыслителей (Аристо¬тель, Платон и т.д.), которые впервые в ис¬тории попытались систематизировать крите¬рии и качества, необходимые для того или иного рода деятельности. В средние века известно также не мало примеров применения различных способов поиска и отбора кадров, но все это были лишь попытки создать целостную сис¬тему отбора персонала. В донаучный пери¬од сформировались отдельные элементы, части этой системы, но более-менее закон¬ченную целостность она обрела позже.
Начало классическому этапу положила великая индустриальная революция XVIII -ХIX веков, которая стимулировала развитие ев¬ропейского капитализма. Замена малопроиз¬водительного ручного труда властью пара и машин повлекла за собой изменения усло¬вий работы, общественных форм разделения труда и т.д. Новый тип служащего, босс, ру¬ководитель, который теперь не обязательно является собственником, как это было в прошлом, становится могучим посред¬ником в новой фабричной системе. Со все¬ми этими изменениями растет разрыв между рабочими и собственниками, хозяевами. Воз¬никла острая необходимость в отдельной структуре организации, которая могла бы стать связующим звеном между противо¬борствующими сторонами.
И такие структуры (отделы, службы), призванные заниматься вопросами персона¬ла, вскоре появились.
Точной даты возникновения первого де¬партамента не зафиксировано, но к концу XIX - началу XX века крупные предприятия уже имели в своей структуре специальные кад¬ровые службы. Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по бла¬госостоянию. Их функция состояла в посред¬ничестве меж¬ду администрацией и рабочим; другими сло¬вами, они должны были говорить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабо¬чих наилучших результатов. Кадровая проблема в то время решалась незатейливо: лучших работников просто переманивали с другого предприятия денежными посулами и всевозможными привилегиями.
Первым, кто решил научно обосновать проблему отбора кадров, были американский ученый Парсонс и известный немецкий психолог Мюнстерберг.
Но кардинальные изменения в системе отбора персонала стали возможны только к 20-м годам двадцатого века. В эти годы широко распространяется учение Тейлора о научной организации труда. В сфере кадровой политики Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора персонала, а также оценке деятельности руководителя соответственно занимаемой должности. Наиболее развитые державы (США. Германия, Франция и т. д.) использовали систему Тейлора, а также активно разрабатывали свои собственные системы отбора кадров.
Во
←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7 8
|
|