Пример: Транспортная логистика
Я ищу:
На главную  |  Добавить в избранное  

Хозяйственное право /

Инструментарий проведения аудита персонала

←предыдущая  следующая→
1 2 3 4 5 



Скачать реферат


ПЛАН

1. Введение

2. Инструментарий проведения аудита персонала

2.1 Интервью

2.2 Анкетные опросы и обзор отношений

2.3 Анализ отчетов

2.4 Внешняя информация

2.5 Эксперименты в области управления персоналом

3. Вывод

1. ВВЕДЕНИЕ

Успешная деятельность любой организации, будь то государ¬ственное предприятие, учреждение или частная коммерческая фирма, не мыслима без анализа трудовых показателей, который позволяет более точно оценить технико-экономический потен¬циал; определить резервы более эффективного использования персонала предприятия, улучшения организации, условий труда и его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых от¬ношений в коллективе и т.д.

Долгое время в нашей стране управление любой организацией (предприятием, учреждением) ориентировалось, в основном, не эффективное, рациональное и экономическое использование фи¬нансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, а понимание роли персонала в эффективной организации функционирования предприятия было заметно принижено. Осо¬бенно наглядно это демонстрирует уровень заработной платы в России: ее доля в ВВП официальным данным составляет в настоя¬щее время чуть более 40%, в то время как «в странах с эффектив¬ной рыночной экономикой стоимость рабочей силы в оценке вкла¬да в национальное богатство страны составляет от 50 до 65%».

Одной из острых проблем современного российского произ¬водства является ухудшение условий и охраны труда на пред¬приятиях. Ежегодно в стране гибнет от несчастных случаев на производстве более 4 тысяч человек (1999г. — 4259 чел, 2000г. — 4404 чел.), более 9 тысяч человек становятся профбольными (1999г. — 9055 чел, 2000г. — 9280 чел).

Подобная ситуация в России сложилась не только из-за раз¬вала экономики, изношенности основных фондов и других «гло¬бальных» причин, но и из-за халатного отношения руководите¬лей организаций к работникам своих предприятий, из-за их желания получить как можно большие доходы без каких-либо вложений в персонал, в охрану, организацию труда и т.д., а так¬же из-за невнимательного отношения государства к данным во¬просам.

Учитывая сказанное отечественным предпринимателям необ¬ходимо усвоить, что персонал организации представляет собой главную ценность, что это основное в понимании процесса управления организацией.

Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала, условий, в которых он трудится, является слабым звеном среди других вопросов при анализе деятельности Россий¬ской Федерации. Индикатором успешности деятельности пред¬приятия являются, как правило, итоговые экономические крите¬рии, стабильность и т.п. Но существует ряд специфических показателей, без которых деятельность фирмы не может быть успешной: результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений и отдельных работников; удовле¬творенность персонала своей работой, условиями, организацией труда на данном предприятии; текучесть кадров; соблюдение трудовой дисциплины; наличие конфликтов на всех уровнях от¬ношений; готовность персонала к организационным изменениям; характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры, сложившихся в организации.

Объективные процессы децентрализации систем управления народным хозяйством и его отраслями, перенесения центра тяжести на микроуровень, на уровень организации обуславлива¬ют возникновение настоятельной необходимости приведения в соответствие всех элементов формирующийся системы управле¬ния с адекватными ей методами хозяйствования. Поэтому возни¬кает потребность в создании и апробации новых форм и методов оценки деятельности организации, в том числе и новых способов анализа трудовых отношений и показателей, которые не только отражали бы их фактическое состояние, но и главное — обеспечивали бы консультирование и разработку рекомендаций по вопросам организации труда и производства, управления персо¬налом оказания практической помощи, направленной на повы¬шение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации независимыми экспертами в области труда, так как без тщательного изучения всех этих критериев не¬возможно эффективно управлять организацией, причем незави¬симо от характера ее деятельности, размера, формы собственно¬сти организационно-правовой формы.

Именно поэтому государственным органам с участием соци¬альных партнеров — профсоюзов и предпринимателей, необхо¬димо разрабатывать и внедрять новые, современные способы управления и контроля за деятельностью организаций, предпри¬ятий, фирм в области труда и трудовых отношений.

Одним из способов внешней оценки деятельности организа¬ции, и в частности, анализа трудовых показателей является созда¬ние особого направления аудиторской деятельности — аудита трудовой сферы (персонала). В настоящее время аудит в основном используется для оценки финансовой деятельности организации. Проверки по отдельным сферам трудовой деятельности: по нор¬мированию труда, по организации рабочих мест, по охране труда, управлению персоналом и т.д., которые позволяют минимально контролировать состояние трудовой сферы. На российских пред¬приятиях проверки осуществляются (а зачастую не осуществля¬ются) или проводятся формально, особенно в частных фирмах, все они независимы друг от друга, а анализ и результаты этих прове¬рок в большинстве случаев не связаны между собой; аудит персо¬нала не проводится и поэтому не существует данных об эффек¬тивности их проведения, влияния на деятельность. Не разработана правовая база, не ведется подготовка специалистов аудиторов в этой области, отсутствует четкая методика проведения аудита в трудовой сфере, а анализ и оценка какого-то одного показателя или явления в отрыве от других дают лишь одностороннее пред¬ставление об изучаемом объекте. В связи с этим необходим ком¬плексный анализ, который изучал бы уровень и динамику любого отдельного показателя в тесной взаимосвязи с изменениями уров¬ня и динамики всех других.

Вместе с тем, существует объективная необходимость в де¬тальной разработке механизма проведения аудита персонала. Этот механизм должен отличаться комплексностью и взаимосвя¬занностью всех составляющих его элементов, строиться с учетом требований, предъявляемых рынком к деятельности предприятия в сфере труда. Подобная «экспертиза» позволит объективно оценить деятельность учреждения или предприятия в области организации трудового процесса и убедиться во взаимном соот¬ветствии этой деятельности и стратегии развития фирмы, регла¬ментации трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, их определяющих. По результатам аудиторской про¬верки могут быть определены направления для установления, изменения и совершенствования стандартов, определяющих организацию трудового процесса и формирование социально тру¬довых отношений в организации (например, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, квалификационных ха¬рактеристик и т.д.). Аудит может способствовать кадровым пе¬рестановкам, улучшающим качественный состав работающих, продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию их творческой активности, а также позволит повысить роль служб по управлению персоналом, сблизить их деятельность с целями организации, заострить их внимание на наиболее важных вопросах. Аудит персонала позволяет убедиться, что трудовой потенциал используется полностью и эффективно, а организация и условия труда соответствуют требованиям законодательства. Таким образом, аудит персонала представляет собой предприни¬мательскую деятельность по осуществлению независимых вне¬ведомственных проверок экономических субъектов в сфере тру¬да и трудовых отношений.

2. ИНСТРУМЕНТАРИЙ ПРОВЕДЕНИЯ

АУДИТА ПЕРСОНАЛА

Независимо от выбранного подхода аудиторам необходимо со¬брать данные относительно деятельности службы управления персоналом организации. Практически это достаточно трудная за¬дача. Частично причина этого находится в том, что очень трудно определить эффективность этой службы. Многие из доступных показателей субъективны по своей природе и организационно за¬висимы. Кроме того, эффективность управления персоналом на организационном уровне может весьма отличаться от эффектив¬ности службы управления персоналом непосредственно.

В аудите персонала используются типичные для управленче¬ского аудита инструменты. Каждый инструмент ис¬следования обеспечивает частичные понимание действий управ¬ления персоналом фирмы. Если эти инструменты используются умело, команда может соткать из них ясную картину действий управления персоналом организации. Это:

o интервью;

o анкетные опросы и обзоры;

o анализ официальных документов;

o внешняя информация;

o эксперименты в области управления персоналом.

2.1 Интервью

В аудите персонала интервью — наиболее применимый инст¬румент сбора информации, применяемый для получения инфор¬мации для анализа рабочего процесса, выяснения суждений ра¬ботников по определенным вопросам. В ходе беседы каждый последующий факт дополняет или опровергает предыдущие, раскрывает побочные факты и неожиданные взаимосвязи, влия¬ния или ограничения. В области управления персоналом полу¬чаемые комментарии позволяют аудиторам определить сферы, требующие оптимизации. Критицизм работников может свиде¬тельствовать о низком уровне удовлетворения их потребностей и о необходимости повернуть работу службы управления персо¬налом в эту область. Но когда права служба управления персо¬налом, вероятно, придется предпринять обучение линейных менеджеров фирмы, объясняя им подвергаемые сомнению про¬цедуры управления.

Разновидность интервью — такой полезный источник ин¬формации как «выходное»

←предыдущая  следующая→
1 2 3 4 5 



Copyright © 2005—2007 «Mark5»