Пример: Транспортная логистика
Я ищу:
На главную  |  Добавить в избранное  

Хозяйственное право /

Инструментарий проведения аудита персонала

←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 



Скачать реферат


труда?

o Понятен ли работникам принцип дополнительных выплат и льгот?

o Соответствует ли система премий и пакет дополнительных льгот местным условиям и конкурентам?

Аудиторская команда тщательно рассматривает методы компенсации. Используемые службой управления персоналом и прежде всего уровень заработной платы, льгот и услуг. В случае должного представления рабочих мест, например, с помощью разряда тарифной сетки, и уровни зарплаты будут справедливы¬ми. Система дополнительных льгот также изучается с целью вы¬яснения ее конкурентоспособности и согласованности с прави¬тельственными нормами.

ПРАВА ЧЕЛОВЕКА

o Соответствует ли управление фирмой требованиям законода¬тельства?

o Имеется ли план корректирующих действий в случае несоответствия требованиям законодательства?

o Есть ли прогресс в области приближения к требованиям законодательства?

Аудиторы уделяют особое внимание найму, расстановке и вознаграждениям представителей меньшинств и других уязви¬мых категорий (женщины, инвалиды, ранее судимые).

ИЗУЧЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ПРОГРАММ

o Достигает ли каждая программа заявленных целей?

o Следуют ли программам и кадровой политике специалисты службы управления персоналом и линейные руководители?

Аудиторы оценивают согласованность программ в области управления персоналом друг с другом и их интегрированость в общефирменное управление, а также их выполнение.

УРОВЕНЬ КОНФЛИКТНОСТИ

o Сократилось ли число конфликтных ситуаций, благодаря обучению, премированию или другим социальным програм¬мам?

ТЕКУЧЕСТЬ/АБСЕНТЕИЗМ

o Есть ли в этом вопросе явные причины или тенденции? Связанные с возрастом? Полом?

o Как эти данные сопоставимы с таковыми у других работодателей?

Аудитор определяет изменения в показателях текучести и аб¬сентеизма до и после реализации программ по управлению пер¬соналом.

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ

o Улучшают ли ориентация или программы обучения выпол¬нение работы?

ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ

o Какой процент рабочих мест заполнен с внутреннего рынка труда?

o Насколько хорошо исполняется программа внутреннего про¬движения?

o Показывают ли результаты продвижения действительно эф¬фективный результат?

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

o Зависит ли качество работы новичков от источника вербовки?

o Являются ли затраты на вербовку и отбор персонала сопоставимыми с таковыми других фирм?

УЧЕТ РАБОТНИКОВ

o Содержатся ли картотека работников в должном порядке?

o Содержат ли отчеты кадровой службы точную, современную и полезную информацию?

o Разумен ли карьерный рост для данного работника?

o Является ли данный работник источником нарушения дис¬циплины или межличностных проблем?

СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ

o Достигают ли специальные программы в области управления персоналом желаемых результатов?

Пример

В компании «Дары моря» в рамках кадровой политики принята

программа содействия продвижениям по службе «изнутри» фирмы.

Однако спустя два года большинство менеджеров все еще нанималось

извне. Лишь немногие работники компании подавали заявлений на открывающиеся вакансии, хотя объявления о вакансиях были развешены

повсюду и работников приглашали участвовать в отборе. Контрольная

бригада узнала, что в течение пиковых сезонов, рабочие производства

зарабатывали больше денег (чем менеджеры) из-за сверхурочной платы и системы стимулирования. Многие работники расценивали работу

в качестве менеджера как несение большей ответственности за меньшую плату. Чтобы исправить ситуацию, ввели систему премирования

менеджеров как процент от прибыли их подразделения. Спустя год

90% менеджерских вакансий заполнялось изнутри фирмы.

Этот пример иллюстрирует, как одна позиция кадровой поли¬тики (продвижение изнутри) может противоречить другой позиции (системе стимулирования). И юридически законные требования (плата за сверхурочную работу) могут противоречить с целями от¬дела. Фактически каждая позиция кадровой политики воздействует на остальные. Таким образом, полный аудит должен охватить все главные направления кадровой политики и их взаимозависимость.

2.4 Внешняя информация

Другой инструмент контрольной бригады — внешняя инфор¬мация. Исследование, ограниченное только изучением внутренних отношений в организации и отчетов, может раскрыть неблагопри¬ятные тенденции. А внешние сопоставления дают контрольной бригаде перспективу, с позиций которой фирмы могут быть оце¬нены действия фирмы.

Большинство внешней информации поступает из опублико¬ванных государственных статистических данных, отраслевых сборников, периодики научно-практического характера.

Используются официальные статистические материалы Госкомстата России и Минтруда России, такие как:

o статистика экономической активности населения, обследова¬ние населения по проблемам занятости;

o статистика численности, заработной платы, условий труда работников — данные предприятий и организаций;

o расчеты баланса трудовых ресурсов;

o расчеты обобщающих показателей на основе интеграции данных из различных источников.

Эти данные позволяют аудитору получить информацию по наиболее важным для оценки современного состояния экономи¬ки индикаторам: среднемесячной заработной плате, просрочен¬ной задолженности по ее выплате, среднему числу замещенных рабочих и вакантных мест, движению кадров, прогнозам пред¬приятий по высвобождению персонала, отработанному времени, вынужденной неполной занятости и потерям рабочего времени по этой причине, условиях труда работающих, уровне и динами¬ке производительности труда.

В Приложении 8 приведено Постановление Госкомстата Рос¬сии «Об утверждении унифицированных форм первичной учет¬ной документации по учету труда и его оплаты».

Обзор заработной платы — в настоящее время основной и наиболее объективный источник информации о складывающихся на рынке труда тенденциях. Информация, содержащаяся в обзорах зарплаты помогает отслеживать ситуацию на рынке труда как в це¬лом, так и с учетом профиля деятельности компании, проводить со¬поставления размеров и систем оплаты труда, вносить необходи¬мые корректировки. Типичные задачи, решаемые с помощью данных обзоров: корректировка уровня заработной платы компании по отношению к рыночной, совершенствование стимулирования труда, удержание нужных людей и т.п. Основная задача — это кон¬курентная позиция компании на рынке отбора и найма персонала.

БОСС-Кадровик относится к комплексным системам управ¬ления персоналом и используется для автоматизации работы от¬дела кадров, планово-экономического и расчетного отделов на любом предприятии.

БОСС-Кадровик реализован на двух платформах: на базе СУБД MS SQL Server как отдельный продукт и на СУБД Oracle как часть системы БОСС-КОРПОРАЦИЯ.

Существование этого продукта на двух различных платфор¬мах обусловлено необходимостью решать задачу автоматизации кадрового учета на предприятиях различной численности. Для крупных предприятий. И корпораций, где численность сотрудни¬ков превышает 3000 чел, целесообразно использовать про¬граммный продукт на платформе Oracle, для малых и средних предприятий отлично подходит платформа MS SQL. И в том, и другом случае использована архитектура клиент-сервер.

БОСС-Кадровик автономно реализует показанную на сле¬дующей схеме (рис. 24) функциональность и при использовании комплекса в составе общей информационной системы предпри¬ятия может иметь реализованные на уровне шлюзов связи с теми или иными компонентами комплексной системы, показанными как «Внешнее ПО».

Система БОСС-Кадровик относится к классу систем управле¬ния персоналом (Human Resource Systems) и решает задачу цен¬трализованного управления человеческими ресурсами предпри¬ятия, включающую в себя:

o планирование структурной организации, штатных расписаний и кадровой политики;

o оперативный учет движения кадров;

o ведение административного документооборота по персоналу

и учету труда;

o планирование фондов рабочего времени и учет их использования;

o учет труда и расчет заработной платы;

o учет и разнесение затрат на оплату труда персонала в общей

номенклатуре затрат предприятия;

o предоставление статистической отчетности по труду и налоговой отчетности в государственные органы;

o подбор персонала на руководящие должности;

o ведение кадрового резерва и мобильного персонала;

o аттестация и повышение квалификации работников;

o поиск специалистов на рынке труда;

o ведение архивов без ограничения срока давности и многое другое.

o Программное обеспечение БОСС-Кадровик предназначено для установки на рабочих местах операторов — специалистов соответствующих служб предприятия;

o отдела труда и заработной платы (или других отделов, вы¬полняющих функции ОТиЗ);

o планово-экономического отдела;

o отдела кадров (или дирекции по работе с персоналом, включая все секторы, в том числе военно-учетный стол);

o табельного бюро (или у табельщиков подразделений);

o расчетной группы бухгалтерии;

o руководства подразделений и предприятия в целом.

Информационные объекты системы можно разделить на три основных класса— персоналии

←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 



Copyright © 2005—2007 «Mark5»