Адаптация персонала

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 2

2. ПОНЯТИЕ АДАПТАЦИИ 3

Цели адаптации и обоснование ее необходимости 3

Виды адаптации 4

Связь понятий «адаптация» и «профориентация» 7

Этапы адаптации 9

3. ОРГАНИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ 11

Цели и задачи системы управления адаптацией 11

Функции и направления деятельности подразделений 13

Программы адаптации 17

Оценка состояния работы по адаптации 21

4. ОПЫТ ПРОФОРИЕНТАЦИИ И АДАПТАЦИИ 24

Зарубежный опыт 24

Российский опыт 25

Материалы и результаты исследования «Адаптация персонала» программы «Практика кадровых служб Санкт-Петербурга» 26

5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32

6. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 33

Введение

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадро-вого менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адап-тации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровы-ми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адапта-ции. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптацион-ных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значи-тельным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, уве-личением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Поэтому целью данной курсовой работы является изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой час-ти. Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких явлений, как адаптация, профориентация, введение в должность; детальный разбор системы эф-фективного управления адаптацией в организации; анализ зарубежного опыта и по-пытка дать характеристику положению вещей в области управления адаптацией в России и в Санкт-Петербурге.

Большое внимание уделено рассмотрению различных точек зрения и подхо-дов к вышеперечисленным явлениям, для чего использованы учебные материалы и статьи по управлению персоналом. Надо отметить, что нехватка российского опыта в проблеме адаптации отражается и в недостаточности материалов, авторы которых глубоко изучают адаптационные процессы. В некоторых учебных пособиях они во-обще не рассматриваются. По этой причине в подготовке работы автор обращался к такому источнику, как данные компьютерной сети Интернет.

Кроме того, данные из Интернет использованы при составлении практиче-ской части — анализа работы кадровых служб Санкт-Петербурга в области проф-ориентации и адаптации персонала.

2. Понятие адаптации

Цели адаптации и обоснование ее необходимости

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и доро-гостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже за-трачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организа-цию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая за-дача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подго-товлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплы-вать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, та-кая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к ор-ганизации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и поте-ряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и пре-данность традициям фирмы [5].

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процеду-ры адаптации.

В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к ус-ловиям внешней и внутренней среды» [3]. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют со-циальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адап-тации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сфе-ры приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а произ-водственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет произ-водственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой про-блемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обу-чения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразде-лениях» [8]

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнитель-ных затрат;

• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [1].

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации мо-гут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудни-ков и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделе-нии процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [2].

Виды адаптации

Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

• активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

• пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изме-нению.

2. По воздействию на работника:

• прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

• регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным со-держанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

• первичная — когда человек впервые включается в постоянную тру-довую деятельность на конкретном предприятии;

• вторичная — при последующей смене работы.

Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:

• адаптация работника в новой должности;

• адаптация работника к понижению в должности;

В этой же статье есть упоминание о т.н. адаптации после увольнения. При-водится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочно-го выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большин-ство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников, а пыта-лись помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподго-товки и повышения квалификации.

4. По направлениям:

• производственная;

• непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более ши-рокой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у Кибанова.

Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия реше-ний для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выясне-ния опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [4].

[1]

Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие из-менения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам