Основы социально-психологических методов управления

природа межгруппового восприятия, так и зависимость его от характера культуры обусловливает особо важную роль стереотипов в этом процессе. Восприятие чужой груп¬пы через стереотип - явление широко распространенное. В нем необходимо различать две стороны: стереотип помогает быстро и достаточно надежно категоризировать воспринимаемую группу, т.е. отнести ее к какому-то более широкому классу явлений. В этом качестве стереотип необходим и полезен, поскольку дает относи¬тельно быстрое и схематичное знание. Однако, коль скоро стерео¬тип другой группы наполняется негативными характеристиками («все они такие-то и такие-то»). он начинает способствовать фор¬мированию межгрупповой враждебности, так как происходит по¬ляризация оценочных суждений. Как уже отмечалось, особенно жест¬ко эта закономерность проявляется в межэтнических отношениях.

Социально-психологическая структура коллектива завершается выдвижением лидеров в малых группах и в целом в коллективе. Лидерство - это естественный соци¬ально-психологический процесс в группе, построенной да влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. 3. Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны, групповой, с другой - индивидуальный. В основе этих процессов ле¬жит способность лидеров притягивать к себе людей, бес¬сознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и .той же личности мо¬жет сделать эту личность лидером. Психоаналитики выде¬лили десять типов лидерствам

1. «Соверен», или «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен пода¬вить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе люб¬ви и почитают.

2. «Вожак». В нем люди видят выражение, концентра¬цию своих желаний, соответствующих определенному груп¬повому стандарту. Личность вожака - носитель этих стан¬дартов. Ему стараются подражать в группе.

3. «Тиран». Он становится лидером, потому что внуша¬ет окружающим чувство повиновения и безотчетного стра¬ха, его считают самым сильным. Лидер-тиран - домини¬рующая, авторитарная личность, его обычно боятся и под¬чиняются ему.

4. «Организатор». Он выступает для членов группы как сила для поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.

5. «Соблазнитель». Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход во вне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают всех его недостатков.

6. «Герой». Жертвует собой ради других; такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста - благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей.

7. «Дурной пример». Выступает как источник зарази¬тельности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.

8. «Кумир». Влечет, притягивает, положительно зара¬жает окружение, его любят, боготворят и идеализируют.

9. «Изгой».

10. «Козел отпущения».

Существует различие между «формальным» лидерством - когда влияние исходит из официального положения в организации, и «неформальным» лидерством - когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих по¬зиций в группе, и поэтому чаще, нежели кто-нибудь дру¬гой, становится признанным лидером. Однако его статус в организации и тот факт, что он назначен «извне», ставят его в положение, несколько отличное от положений не¬формальных естественных лидеров. Прежде всего стрем¬ление продвигаться выше по служебной лестнице побужда¬ет его отождествлять себя с более крупными подразделени¬ями организации, нежели с группой своих подчиненных. Он может считать, что эмоциональная привязанность к ка¬кой-либо рабочей группе не должна служить ему тормо¬зом на этом пути, и поэтому отождествлять себя с руково¬дящим звеном организации - источник удовлетворения его личных амбиций. Но если он знает, что не поднимется выше, да и не особенно стремится к этому, часто такой руководитель решительно отождествляет себя со своими подчиненными и делает все от него зависящее, чтобы защи¬тить их интересы.

Формальные лидеры прежде всего определяют, как, какими способами нужно достичь поставленной, как правило, другими людьми цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствие с детально разработанными планами, занимая при этом пассивную позицию. Свое взаимодействие с окружающими они строят на основе четкой регламентации прав и обязанностей, стараются не выходить за их рамки, видя себя и других членами одной орга¬низации, в которой должны господствовать определенный поря¬док и дисциплина.

В противоположность этому неформальные лидеры определяют, к каким це¬лям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в излишние подробности. Их последователями являются те, кто разделяет их взгляды и готовы за ними идти, невзирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей в противоположность менеджерам, которые обеспечивают дости¬жение целей с помощью вознаграждения или наказания. В отли¬чие от формальных неформальные лидеры не контролируются окружающими, а строят отношения с последователями на доверии к ним.

Для обобщения сказанного воспользуемся таблицей, в основу которой положены материалы О. Виханского и А. Наумова. [2]

Формальный лидер Неформальный лидер

Администратор

Командует, убеждает

Выполняет указания других

Действует на основе расчета

Ориентируется на организацию

Контролирует

Поддерживает движение

Принимает решения

Делает, как нужно

Пользуется уважением Инноватор

Вдохновляет, призывает

Реализует собственные цели

Действует на основе видения

Ориентируется на людей

Доверяет

Дает импульс движению

Реализует решения

Делает, что нужно

Пользуется любовью

В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, неформальный лидер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам или эмоционального центра, может подбодрить, посочувствовать, помочь. В коллективе с высоким уровнем развития он является прежде всего интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по самым сложным проблемам. И в обо¬их случаях он - интегратор коллектива, инициатор и организа¬тор его активных действий, образец, с которым остальные сверя¬ют свои мысли и поступки.

Поскольку неформальный лидер отражает интересы коллектива, он является своего рода контролером, следящим за тем, чтобы конкретные действия каждого из его членов не противоречили общим интере¬сам, не подрывали единство группы. В необходимых случаях он может вступить в связи с этим в конфликт с администрацией, санкционируя, даже в сфере производственной деятельности, только те ее решения, которые не противоречат интересам пред¬ставляемого им коллектива. Бороться с этим явлением практически невозможно, ибо дав¬ление на лидера вызывает лишь еще большее сплочение коллекти¬ва и его противостояние администрации.

Считается, что в конфликтной ситуации при наличии возмож¬ности с неформальным лидером лучше идти на компромисс, предложив ему одновременно официальную должность, которой он обычно не име¬ет, но вполне заслуживает.

Проще всего это сделать тогда, когда границы формального и неформального коллектива, возглавляемого таким лидером, со¬впадают, и его члены ориентируются на общеорганизационные ценности. В этих условиях лидеру, получившему должностные полномочия, будет гораздо проще управлять коллективом, и до определенной степени он сможет пренебрегать интересами коллектива ради интересов официальной организации, на что люди, доверяя ему, согласятся. Однако при этом официальные решения приходится все же корректировать с учетом интересов коллектива, ибо злоупотреблять его доверием опасно.

В крупных масштабах и на систематической основе изучение лидерства было предпринято с начала 1930-х гг. Тогда была поставлена цель выявить те личностные характеристики людей, которые делают их лидерами. Ими оказались такие качества: уровень знаний и интеллекта, впечатляющая внешность, здравый смысл, высокая степень уверенности в себе, честность и пр. Однако исходящая из них "теория великих людей" не могла объяснить, например, почему стал лидером Сталин, явно не отвечающий подавляющему большинству перечисленных требований.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 1996

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 1996

3. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. -М., 1997

4. Основы психологии: учебное пособие. - М.,1986

5. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие. - Ростов н/Д, 1997

6. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. - М., 1997