Пример: Транспортная логистика
Я ищу:
На главную  |  Добавить в избранное  

Социология /

Подбор кадров - функция управления

←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 



Скачать реферат


Отрицатель-ной стороной письменных рекомендаций является то, что пристрастия, мотивы и уровень требований арбитра (того, кто их пишет) неизвестны, аналогичные проблемы возникают с ежегодными аттестациями в крупных организациях. Но как рекомендации, так и отзывы могут быть дополнены или заменены раз-говором по телефону, который, возможно, может быть более полезным.

ОКОНЧАТЕЛЬНЫЙ ВЫБОР

Собеседования и/или объективные тесты самые распространенные ме-тоды, используемые для окончательного выбора. Их точное соотношение должно быть выработано в соответствии с их возможностями обеспечить самую полезную информацию о претендентах. Сложность и точность про-цесса отбора зависят от цены ошибки, допускаемой при этом. Если цена ошиб-ки высокая и имеется очень мало претендентов для выбора, то тогда должно быть использовано самое точное сочетание тестов и собеседований, Если же стоимость ошибки не значительна, не стоит вкладывать слишком много денег в процесс отбора, так как эту ошибку можно легко исправить.

ОБЪЕКТИВНЫЕ ТЕСТЫ

Ко всем тестам нужно подходить внимательно. При использова-нии любого теста нужно соблюдать следующие принципы.

(1) Качество, которое оценивает тест, должно быть четко определено. Например, умение печатать на машинке нельзя определить словами "печатает хорошо", нужно выразить оценку этого умения с позиций точности, скорости, правильности понимания, орфографии, расположения материала, способности печатать в шумной комнате.

(2) Тест должен быть стандартизированным, т.е. он должен быть ап-робирован на какой-то группе людей, аналогичных тем, кого нужно тестиро-вать. Результаты должны быть:

(а)надежными, т.е. они должны повторяться, а очки должны отделять нужных претендентов от ненужных;

(б)достоверными, т.е, высокие очки, полученные при выполнении теста, должны соответствовать высокой производительности труда и наоборот (например, некоторые машинистки хорошо выполняют тест в тихой комнате, но они беспомощны в напряженной атмосфере);

(в)Тест должен проводиться в стандартных условиях. Если тест да-ется в различных условиях различным людям, тогда нужно давать каждому раз-личный тест (например, если каждому претенденту на работу машинистки давать различные инструкции о пунктуации это сделает любую попытку сравнить их способности в области пунктуации несостоятельной).

ТИПЫ ТЕСТОВ

Их можно разделить на 5 групп.

(1) Тесты на определение способностей. Один из самых извест-ных в этой группе тест на определение интеллекта, при помощи которого пытаются оценить общую способность мыслить, выражать мысли вслух, опе-рировать цифрами и ориентироваться в пространственных отношениях. Другие тесты предназначаются для определения технических способностей и умений что-то делать вручную, а также творческих способностей, умения писать ор-фографически правильно, логично рассуждать и т.д. Эти тесты должны со-ставляться профессионально. В настоящее время ряд организаций предостав-ляют услуги по тестированию. Они либо предлагают обучить персонал составлению и применению стандартизированных тестов, либо сами разраба-тывают тесты, специально предназначенные для определенных целей.

(2) Квалификационные тесты. Они разрабатываются для тести-рования уже приобретенных навыков. В основном они используются для проведения собеседований с секретарями, чтобы проверить скорость стеногра-фирования и умение печатать на машинке. Но их можно использовать и на других уровнях. Краткий письменный отзыв руководителя, анализ бухгалте-ром данных о затратах, проведение краткого урока преподавателем могут вы-явить наличие конкретной способности. Если необходимо, претендентам можно дать время подготовиться или можно попросить их принести образцы уже вы-полненных работ.

(3) Тесты на проверку личных качеств. Традиционно к этим тестам относились с подозрением, но сейчас они приобретают все большее значение. Многие консультанты и крупные организации используют эти тесты для ха-рактеристики личности, особенно при отборе кандидатов для управленческой работы. Эти тесты страдают от недостатка - трудно точно выявить отличительные черты личности из ответов на анкету. Есть еще одна проблема, заключающаяся в определении сочетания личностных черт, которое может привести к наиболее успешной работе на данной должности. В континентальной Европе графология рассматривается как полезный источник предоставления сведений о личност-ных качествах. Но в Соединенном Королевстве она широко не используется.

(4) Медицинские тесты. На врача следует смотреть как на члена команды по набору кадров, он должен иметь четкое представление о харак-тере работы и квалификационных требованиях к персоналу, чтобы знать, что ис-кать.

(5) Тест для отбора группы. Групповой выбор полезен при оценке определенных свойств, которые трудно определить на индивидуальной осно-ве. Особые аспекты личности, имеющие значение для работы (например, спо-собность справляться с напряжением или неопределенностью, способность ру-ководить), или способность работать эффективно в качестве члена команды. Основной принцип заключается в том, что группе дается задание с нечеткими или точными инструкциями в зависимости от цели, наблюдатели же оцени-вают индивидуальную работу каждого. Возможно, этот подход имеет опреде-ленную достоверность, хотя и неясно, какая связь существует между поведени-ем в условиях тестирования и поведением в реальной жизни. Как и любой ме-тод отбора, он сам но себе недостаточен и должен разрабатываться и использо-ваться также, как и любой тест (т.е четкая цель, стандартизация, стандартные условия использования ).

СОБЕСЕДОВАНИЕ С ЦЕЛЬЮ ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ

Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из са-мых важных элементов процесса отбора персонала.

Проведение собеседований критиковалось на том основании, что оно носит характер субъективности. Утверждалось также, что степень его досто-верности невысока. Профессор Айзенк предположил, что, если бы 2 преподава-теля проводили собеседование с 100 учениками, претендующими на 20 мест в средней классической школе, они бы не пришли к согласию по 11 кандидатурам и остановились бы только на 9. Нет сомнений, что общий уровень проведе-ния собеседования низкий, а результаты часто неудовлетворительны. Однако так не должно быть. Если проводящий собеседование как следует обучен и достаточно готовился к нему, уровень проведения собеседования может быть значительно повышен. Более того, какими бы полезными ни были объективные тесты, они оценивают только отдельные стороны личности, в то время как собе-седование, если оно проводится надлежащим образом, позволяет оценить лич-ность претендента в целом.

Собеседование является средством коммуникации, таким, как выступ-ление, проведение собрания или написание доклада, оно должно подчиняться тем же самым общим правилам.

ЦЕЛЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ

При выборочном собеседовании цель ясна: определить способно-сти претендента на эту должность. Нужно помнить и о двух дополнительных це-лях. Во время собеседования должно быть выделено время для претендентов, чтобы они узнали как можно больше о работе, чтобы могли решить, хотят ли они работать там, где предлагают. Помните, что во время проведения от-борочных собеседований в тесные отношения с вашим банком вступит большое количество людей, и то, как вы с ними будете обращаться, на долгое время определит их отношение к вашей организации. Другими словами, у вас есть воз-можность сформировать хорошее или плохое впечатление о своей фирме, в зависимости от того, насколько хорошо будут относиться в нем к претенден-там. Удивительно, но иногда самые элементарные вещи не принимаются во внимание. Претендентов часто извещают о времени и дате собеседования непо-средственно перед его проведением. В течение значительного периода време-ни их заставляют ждать своей очереди в неудобной обстановке. Собеседование проводится быстро и никогда не приводит к удовлетворительному выводу, а претендентов заставляют ждать неделями перед тем, как сообщат результаты. Иногда этого не делают совсем.

ПОДГОТОВКА

Второй этап успешного проведения собеседования - тщательная подго-товка так, чтобы проводящий собеседование встретил претендента, имея четкий план.

Хорошим источником сведений о претенденте служит форма или письмо-заявление. Они должны быть изучены внимательно, чтобы помочь ус-тановить основную направленность вопросов. Что означает, например, тот факт, когда кто-то говорит, что работал руководителем? Какие у него бы-ли полномочия для принятия решений? Насколько большой был коллектив, которым он руководил? Какой управленческий опыт приобрел он на этой работе? Если у него было продвижение по службе, то можно ли его объяснить, или оно происходило случайно? Какая у него была квалификация? Как он приобрел эту квалификацию?

←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 



Copyright © 2005—2007 «Mark5»